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培訓(xùn)需求調(diào)查的方法有很多種，這里我們介紹4種易操作且切實可行的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，以供讀者參考。

1．面談法

面談法指的是訪問者根據(jù)與受訪人面對面的交談，從受訪人的表述中發(fā)現(xiàn)問題，進而判斷出培訓(xùn)需求產(chǎn)生的真正原因。

面談分為正式和非正式兩種情況。正式面談是以標準的模式向所有的受訪者提出同樣的問題；非正式面談是由訪談?wù)哚槍Σ煌氖茉L者提出不同的開放式問題以獲取所需的信息。

（1）面談法的優(yōu)缺點分析

面談法同其他培訓(xùn)需求調(diào)查方法一樣，有著自身的優(yōu)缺點，自身的適用范圍，所以企業(yè)在實際開展培訓(xùn)需求調(diào)查時，最好不要單獨使用一種方法，要與其他調(diào)查方法結(jié)合使用。面談法的優(yōu)缺點如圖4-10所示。

圖4-10 面談法的優(yōu)缺點

（2）開展面談的流程

通過面談法收集培訓(xùn)需求分析信息時，可以按照圖4-11中的流程進行。

圖4-11 開展面談的流程

（3）不同層級員工實施面談法關(guān)鍵點

在組織做培訓(xùn)需求分析調(diào)查，針對新員工、專員、主管、經(jīng)理不同級別員工進行培訓(xùn)時，要依據(jù)具體要求選擇面談內(nèi)容。具體內(nèi)容如表4-7所示。

表4-7 不同層級員工實施面談法關(guān)鍵點

培訓(xùn)人員類別	面談法實施關(guān)鍵點
新員工	組織文化、規(guī)章制度、職業(yè)化心態(tài)等內(nèi)容
專員級員工	崗位技能、專業(yè)技能等內(nèi)容
主管級員工	職業(yè)化、管理技能等內(nèi)容
經(jīng)理級員工	管理技能、領(lǐng)導(dǎo)力提升等內(nèi)容

（4）面談提綱示例

運用面談法進行組織培訓(xùn)需求分析調(diào)查時，決定面談法能否達到面談目標的關(guān)鍵在于面談人是否有一個啟發(fā)、引導(dǎo)被面談人討論關(guān)鍵信息，防止偏離中心的提綱。鑒于面談提綱對于面談目標達成的重要性及其面談提綱極強的操作性，提供一個范例以供參考。具體內(nèi)容詳見表4-8。

表4-8 基層員工績效提升培訓(xùn)需求面談提綱示例

訪談對象：訪談時間：

調(diào)查指標	訪談具體問題	訪談記錄
員工目前績效現(xiàn)狀自我認知	個人績效方面目前存在哪些不足
	個人是否清楚自己職位的目標績效水平
	個人目標績效與現(xiàn)實績效之間，有什么明顯的差距
	個人如何得到關(guān)于自己績效的反饋
	個人績效低下會對組織有什么影響，是否妨礙團隊達到目標
績效低下原因 1．工作環(huán)境 2．知識技能 3．工作態(tài)度	你認為是什么事情阻礙個人績效的發(fā)揮
	工作環(huán)境中的哪些變化會導(dǎo)致個人績效低下
	個人目前擁有的技能是什么
	為達到標準績效水平，個人當前的技能是否足夠
	如果個人沒有掌握目標要求技能，如何解決差距
	是否個人已經(jīng)掌握目標要求技能，卻沒有使用？為什么
	個人績效低下，個人仍然能得到哪些令人滿意東西
學(xué)習(xí)動機調(diào)動	如果沒有被指出個人績效低下，會發(fā)生什么事情
	如果個人績效低下的情況被指出，會得到什么裨益
	如果是上述因素導(dǎo)致績效低下，什么措施可以改變現(xiàn)狀
	自己是否有嘗試過直接針對問題的解決方案
	是否有比培訓(xùn)和發(fā)展更簡單的解決方案
培訓(xùn)負責(zé)人	你期望公司由誰來負責(zé)培訓(xùn)?具體原因是什么
培訓(xùn)內(nèi)容	改變績效現(xiàn)狀，進行知識、技能、還是工作心態(tài)的培訓(xùn)
培訓(xùn)期限、時間	培訓(xùn)期限多長為宜？工作時間還是休息時間進行培訓(xùn)
培訓(xùn)期限、時間	工作時間段培訓(xùn)不太現(xiàn)實，休息時間何時培訓(xùn)合適
培訓(xùn)地點	培訓(xùn)選擇內(nèi)部培訓(xùn)場地還是外部培訓(xùn)場地
培訓(xùn)方式	你希望采取講課類培訓(xùn)、閱讀類培訓(xùn)、研討類培訓(xùn)或演練類培訓(xùn)
	各類培訓(xùn)對培訓(xùn)師和講授方法有什么要求
	個人的學(xué)習(xí)風(fēng)格是什么
培訓(xùn)評估	你認為培訓(xùn)結(jié)束以后要達到什么效果

2．問卷調(diào)查法

（1）問卷形式分類

問卷法是對隨機樣本、分層樣本或總體進行調(diào)查或民意測驗。問卷形式包括開放式、探究式和封閉式等3種，如表4-9所示。

表4-9 調(diào)查問卷形式分類

類型	特征	作用
開放式	使用“什么”、“如何”、“為什么”和“請”等詞語，不能用“是”或“否”來回答；例如，“你為什么參加此類培訓(xùn)？”	發(fā)掘?qū)Ψ降南敕ê陀^點
探究式	更加具體化，使用“多少”、“多久”、“誰”、“哪里”、“何時”等詞語；例如，“你希望這樣的培訓(xùn)多久舉行一次？”	縮小所收集的信息范圍
封閉式	只能用“是”或“否”來回答，或用選擇題的形式表達	限制所能收集信息的范圍

（2）問卷設(shè)計程序

圖4-12是培訓(xùn)需求調(diào)查問卷設(shè)計程序。

圖4-12 培訓(xùn)需求調(diào)查問卷設(shè)計程序

（3）問卷設(shè)計舉例

表4-10展示了了解在崗員工培訓(xùn)需求的調(diào)查問卷。

表4-10 在崗員工問卷調(diào)查表

日期：年月日

姓名	性別		年齡
專業(yè)	學(xué) 歷		所屬部門
職務(wù)	任職年限		工作年限
工作情況
主要工作內(nèi)容
工作問題處理
在工作中經(jīng)常遇到的問題
解決方式
結(jié)果如何
培訓(xùn)情況
參訓(xùn)經(jīng)歷（課程名稱）		就職公司	參訓(xùn)日期



針對上述培訓(xùn)課程的感受
希望公司安排何種培訓(xùn)（希望和建議）

3．觀察法

觀察法是通過較長時間的反復(fù)觀察或通過多種角度、多個側(cè)面或有典型意義的具體時間進行細致觀察，進而得出結(jié)論的方法。

（1）觀察法的優(yōu)缺點

了解員工工作表現(xiàn)的最佳方式就是觀察，通過仔細觀察容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。實施觀察法的優(yōu)缺點如圖4-13所示。

圖4-13 觀察法的優(yōu)缺點

基于觀察法存在的缺點，在運用觀察法把握培訓(xùn)需求時，可以采取如圖4-14所示的2種改進方法。

圖4-14 觀察法實施的改進方法

（2）觀察法使用舉例

表4-11是收集培訓(xùn)需求信息時所采用的一種觀察法的使用舉例。

表4-11 觀察法使用實例

觀察對象：地點：日期：
觀察項目	很好	好	一般	差
工作效率	□	□	□	□
工作質(zhì)量	□	□	□	□
工作情緒	□	□	□	□
服務(wù)態(tài)度	□	□	□	□
工作中的耗損情況	□	□	□	□
工作中的安全意識	□	□	□	□
工作的熟練程度	□	□	□	□
工作方法是否恰當	□	□	□	□
時間安排的合理性	□	□	□	□
創(chuàng)新能力	□	□	□	□
團隊協(xié)作能力	□	□	□	□
領(lǐng)導(dǎo)組織能力	□	□	□	□
語言表達能力	□	□	□	□
解決問題能力	□	□	□	□
團隊中的影響力	□	□	□	□
部門整體情況
備注	把觀察到的結(jié)果在最貼切選項下的“□”中打“√”。

4．小組討論法

小組討論法同面談法有相似之處，該種方法適用于對工作分析、群體問題分析、目標確定或者任務(wù)、專題的分析。

（1）小組討論法的優(yōu)缺點

小組討論法的優(yōu)缺點如圖4-15所示。

圖4-15 小組討論法的優(yōu)缺點

（2）小組討論法的開展程序

小組討論法的開展程序如圖4-16所示。

圖4-16 小組討論法開展程序

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1.本資源編號：1956。

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