JD京東物流作為世界上最具規(guī)模的自營式物流企業(yè)，每天處理著大量的快遞和商品，讓消費者可以在網(wǎng)上購物之后，快速、安全地收到自己的商品。那么，如何使用JD京東物流查詢來查詢自己的快遞呢？接下來，我們就來一起了解一下。
首先打開JD京東官方網(wǎng)站，在首頁界面中會有一個“我的訂單”按鈕，點擊后進入訂單頁面。在訂單頁面中，找到自己的訂單，點擊進入訂單詳情頁面。
在訂單詳情頁面，您可以看到您的快遞信息，可以查看物流的實時狀態(tài)。此時，如果想要查看更詳細(xì)的物流信息，可以點擊“物流詳情”按鈕。
點擊“物流詳情”按鈕之后，您會進入物流詳情頁面，頁面上會列出您的快遞的所有物流信息，包括下單時間、派件時間、簽收時間等等。同時，您可以通過“刷新”按鈕來隨時更新您的物流信息。
如果您的物流出現(xiàn)一些問題，那么您也可以通過JD京東的客服熱線來咨詢，客服人員會給您提供相應(yīng)的幫助和建議。
總的來說，JD京東物流查詢是一款非常實用的查詢工具，讓消費者可以隨時查詢包裹的物流信息，讓我們無需為快遞的到達而擔(dān)心。同時，JD京東物流也在不斷地升級和完善自己的服務(wù)，希望能夠為廣大消費者提供更好的服務(wù)。
]]>“底薪8k不加班 帶薪培訓(xùn)”
“無責(zé)底薪+五險一金”
“高薪急聘管培生”
馬上六一兒童節(jié)了[奧特曼]，各位大兒童們，找到工作了嗎？
疫情這幾年，失業(yè)的人越來越多，焦慮的心情讓越來越多的求職者迷茫，不確定，急迫，看到五花八門的招聘信息，小心臟砰砰跳，入職之后，心如死灰，尤其是剛出校門，未經(jīng)社會毒打的應(yīng)屆生，真的是很多企業(yè)的心之所向。
下面我們來吐槽一下企業(yè)的招聘套路（歡迎補充[奸笑]）
五花八門崗位JD–假大空[黑線]
“您好，我們招聘不限工作經(jīng)驗，大小休，五險….”
這類的招聘Title和話術(shù)，相信各位童鞋都不陌生，招聘網(wǎng)站上最常見的手段，什么時候五險一金也成為了招聘吸引求職者的一個賣點？薪資結(jié)構(gòu)不清晰，區(qū)間跨度大，沒有實際的福利，所以這類崗位全年招人（不知道的以為公司規(guī)模多大-呵呵，實際上離職率太高，人才留不住）
熟悉勞動法或者工作了幾年的人都知道，五險（社保）規(guī)定是必須繳納的，一金是住房公積金，目前并不強制繳納，一般正規(guī)的公司都會為員工繳納五險一金，就算沒有一金，五險也是一定有的，當(dāng)然，繳納的基數(shù)是否按照實際工資繳納，就是公司實力的體現(xiàn)了！
“不加班銷售”？(⊙o⊙)…懂得都懂，還有公司強調(diào)：我們不強制加班，但是要求每天的KPI，完不成的當(dāng)然要加班了，不過KPI定的是否合理，就要各位童鞋去評定了~
當(dāng)然了，像什么下午茶，團建，生日會，說了等于沒說，親身經(jīng)歷過下午茶，人均標(biāo)準(zhǔn)10元錢，基本上就是蜜雪冰城（沒有貶低蜜雪冰城的意思哈，人家是物美價廉）加塊蛋撻，團建更不用說了，業(yè)績好了有，業(yè)績不好根本沒有，生日會，一般就是團建的時候，搞個蛋糕；當(dāng)然還有招聘時候吸引求職者的一些其他福利：公司氛圍好，壓力小，晉升空間大/每三個月一次晉升等等，一樣是假大空，三個月晉升一次？HR會解釋為競聘，當(dāng)然競不競的上，就看公司的意思嘍~
儲備經(jīng)理/管培生，給你規(guī)劃“美好”的未來[舔屏]
求職者：“您好，我看你們這個崗位發(fā)布的是儲備銷售經(jīng)理，想問下，怎么晉升為正式銷售經(jīng)理呢？”
HR：“我們這個崗位前期需要從基層做起，業(yè)績達到xxx，就可以晉升為銷售經(jīng)理了?！?/span>
求職者：”那基層的主要工作是什么呢？“
HR：“電話銷售…..”
求職者：”那客戶資源公司提供嗎？是精準(zhǔn)的嗎？“
HR：“會提供，但是前期不會給精準(zhǔn)客戶，需要熟練能上手之后才會有”
求職者：“………（啊這….）”
實話講，公司招聘的就是基層的銷售崗，只不過給加上了一個好聽的名字，干的活都是一樣的，而且這種面試官在面試的時候，基本上會把餅畫的比較園，讓求職者以為我在這里能夠功成名就，事業(yè)財富大豐收，建議天真的童鞋們不要嘗試。
對于儲備管理崗和管培生，童鞋們需要做好公司背景調(diào)查，如果是大公司，管培生還是很有發(fā)展的，果斷選擇，在崗位上積累一定經(jīng)驗，做出成績，進入管理層，發(fā)展是相當(dāng)不錯的，所以童鞋們，不要被各種好聽的崗位名稱誘惑，謹(jǐn)慎選擇~
工作經(jīng)驗豐富的“年輕人”[憨笑]
上圖是偉大的互聯(lián)網(wǎng)總結(jié)出來的2022年人才市場現(xiàn)狀其中一條，30歲以下，20年工作經(jīng)驗，這樣的人才可能還未出生吧……
“招聘培訓(xùn)講師，需要會視頻剪輯，海報制作，公眾號運營……”是行業(yè)太卷了，還是我對講師這個崗位有誤解了？這類奇葩的要求，我只能說這個公司的老板在不懂行的基礎(chǔ)上不想放權(quán)，想要一手抓。
HR表示：這個鍋我不背~
五花八門，雞蛋里挑骨頭[思考]
雖然現(xiàn)在是個法制社會，講究人人平等，但是職場上各種各樣，五花八門的歧視真是閃瞎我的卡姿蘭大眼睛~，性別歧視，地域歧視，顏值歧視，作為一個不太資深的HR，我已經(jīng)司空見慣了，然而，招聘這條路上，只有你想不到，沒有發(fā)生不了的。
星座歧視，生肖歧視閃亮登場，之前遇到一個老板，特別相信五行，喜歡算命，非說什么生肖的員工和他合財，什么生肖的員工和他不和；星座歧視就更讓人費解了，有這種老板的公司，不看能力，看星座，入職后風(fēng)險太大，童鞋們，不是很建議哦~除非你也超級相信生肖和星座。
HR為了績效神忽悠[靈光一閃]
做了這么多年招聘工作，我團隊里的小伙伴，也出現(xiàn)過這種情況，HR為了個人績效，死命忽悠求職者，讓求職者來面試，俗稱“湊人頭”。結(jié)果到面試官那里，HR和面試官的陳述完全對不上，讓求職者白跑一趟，為了杜絕這種情況，我將績效考核調(diào)整了，盡自己一份力量，讓求職者們少被坑一下吧~
我只想說，為了績效的HR，你們良心不會痛嗎？（說到這里，肯定有人說我說風(fēng)涼話，無所謂~天道好輪回，蒼天繞過誰，沒準(zhǔn)你以后找工作也會遇到“湊人頭”呢）
吐槽了這么多，還是謹(jǐn)慎提醒各位童鞋找工作的時候一定擦亮眼睛，讓這些牛鬼蛇神全部消散！
歡迎各位童鞋補充你遇到的奇葩招聘~[愛慕]
聽說：點贊我的人都能找到對象噢噢[kiss]
]]>招聘工作的開展，其核心重點并不是我們采取什么手段，利用什么途徑去完成招聘任務(wù)。往往招聘的規(guī)劃和設(shè)計更加關(guān)鍵。
公司的使命、愿景和戰(zhàn)略、，公司業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃，公司組織設(shè)置及薪酬規(guī)劃等這些會在招聘規(guī)劃中起到關(guān)鍵性作用。招聘工作從來不是一個獨立的工作，招聘工作的開展都是基于上述因素的基礎(chǔ)上開展的。如果上述的因素不清晰和明確，會直接影響到招聘的效果。
一、招聘的規(guī)劃確認(rèn)：
公司的使命、愿景和戰(zhàn)略，這些因素直接決定了我們在為一個公司招募人才時的定位是怎樣的。比如華為手機，華為手機在確定其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的時候就已經(jīng)非常地清晰將自己的手機確定為手機全球業(yè)務(wù)的頭部戰(zhàn)略，其競爭目標(biāo)直指蘋果等一線品牌。那么基于這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃下，在尋找手機開發(fā)、設(shè)計、制造等人才時，要找的就一定是最頂尖的人才。因此，我們在開展一個公司的招聘工作的第一步就應(yīng)該是和公司的核心管理層共同確定公司的使命、愿景和戰(zhàn)略定位；如果我們無法觸及高層次的決策，那也應(yīng)該和公司的管理層深入溝通以理解公司的戰(zhàn)略意圖和定位，以確定我們的人才層級定位；
深入理解和了解公司業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃。該因素直接影響到我們開展招聘工作的節(jié)奏。比如，公司某一個業(yè)務(wù)的起初發(fā)展規(guī)劃只是試探性地對市場進行摸索。那么該業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人的層級及資歷是否需要設(shè)立的過高或資深程度就需要考量一下；如果過該業(yè)務(wù)已經(jīng)確定可以迅速開展并推進，那么該業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘就需要尋找資深的、開展業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的人才，同時，也需要迅速搭建業(yè)務(wù)團隊，以確保該業(yè)務(wù)的迅速落地。因此，我們在開展招聘工作第二步就是和管理層充分討論和確定業(yè)務(wù)的規(guī)劃和節(jié)奏，要清晰地知道業(yè)務(wù)管理者是否非常清晰自己的業(yè)務(wù)定位和規(guī)劃節(jié)奏。并同步分析給到招聘團隊的時間是否充分。深入明確這一步的操作不是一次性的，因為業(yè)務(wù)可能會因為外部變化而調(diào)整，因此，需要定期進行回顧和溝通，以確保招聘方向的正確性。
OD部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略設(shè)定的組織架構(gòu)及層級，以及薪酬規(guī)劃的定位，是招聘團隊需要明確和理解的第三個關(guān)鍵步驟。我們姑且設(shè)定OD的組織設(shè)計和層級設(shè)計是合理的、科學(xué)的，那么我們要做的就是，如何把組織架構(gòu)中的各個崗位層級需要的人才分類統(tǒng)計出來并明確招聘方向和途徑。同時，把市場可能候選人的薪酬現(xiàn)狀和公司薪酬的設(shè)定進行對比，初步判斷哪些崗位人才的招聘可能會因為薪酬的問題出現(xiàn)困難。而如果一個公司的組織層級架構(gòu)一直在變動中，這會給招聘帶來非常大的困惑。所以，這個步驟也非常關(guān)鍵。
以上的三個步驟我們完成后，你的招聘就可以開始推進了。
二、招聘的實施
1、招聘實施的第一步是確定JD，這個相信所有做過招聘的都非常清晰。很多公司在做OD的時候也會完成JD的工作，但是，我們在開始招聘時還是需要進一步確認(rèn)。所以，和部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人做一次溝通非常重要。在溝通中和我們需要進一步明確該崗位的工作內(nèi)容和任職要求，并同時判斷業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對于這個崗位的定位是否已經(jīng)非常清晰。同時，對于業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人個人對于候選人的期待有一個了解也非常重要。換句話講，你需要對負(fù)責(zé)人的性格，做事風(fēng)格等有一個判斷。比如，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人是屬于那種專斷型的，那么推薦的候選人可能就需要性格相對順從一些的，如果也是特立獨行的那種，那估計你可能無法控制離職率了。另外，人一般會喜歡招聘和自己接近的人，比如，管理層是一個關(guān)注細(xì)節(jié)的人，那如果候選人比較粗心的話，這樣的匹配度也會比較低。
我這里并沒有過多強調(diào)技能的匹配，而更多強調(diào)的是性格及風(fēng)格的匹配度。這是因為，技能的匹配其實并不是招聘的難度，能符合公司崗位需求的人才會非常的充裕。我們只需要關(guān)注候選人的能力和技能是否正合適崗位需求即可。在能力上找到合適的后，我們會發(fā)現(xiàn)候選人往往會落選或者入職后不久就離職了，這里面更重要的因素就是我一直強調(diào)的管理層和候選人在性格、風(fēng)格等方面的匹配度問題。當(dāng)然HR在選擇候選人的大前提是需要和公司的文化相匹配。這些因素往往更多決定了我們能否找到合適的人。
2、人才地圖的確認(rèn)。針對中高端的崗位，我們需要結(jié)合公司業(yè)務(wù)類型及市場同行的分布，對該崗位進行人才地圖描繪。人才地圖需要考慮的是該崗位人才的高、中、低的分布是怎樣的，不同層級的人才的薪酬范圍是怎樣的，人才的市場緊缺程度是怎樣的等等。結(jié)合公司的具體情況，最終確認(rèn)我們要在什么范圍內(nèi)尋找和挖掘人才。切記，招聘要完成的是找到最合適的人，而不是最好的人。很多公司最容易犯下的錯誤就是，我要找行業(yè)里面最好的。那么這些公司就要反思一下，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展是行業(yè)里面最好的嗎？
3、確定招聘渠道。這個問題在實際操作中差異很大，一般的做法是，將公司所需崗位的匯總后，搭建出完整的人才渠道表，線上、線下、行業(yè)網(wǎng)站、互聯(lián)網(wǎng)媒體等等。但是，相信很多公司根本沒有太多的時間去搭建，或者說這個搭建過程其實是一個日積月累的過程。所以，我一般建議是在簡歷庫最多的網(wǎng)站和行業(yè)招聘網(wǎng)站一定要發(fā)布招聘信息起到廣而告之的目的。同時，社交式招聘渠道及自己的HR圈內(nèi)廣泛溝通尋找可能的人才。無論外部渠道如何豐富，切記內(nèi)推和內(nèi)招是首要的手段，通過該途徑找到的人匹配度和穩(wěn)定度會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他渠道。最后，記住，已經(jīng)離職的人也是你重新溝通的候選人之一。
4、推薦候選人及面試。候選人的推薦中，不要一次性推薦太多，而不要太少，2-3人一次比較合適。太少了沒有可比較性，而太多了，會讓面試官覺得選擇空間大而遲遲不作決定。另外，每次的面試一定要在場傾聽。特別是最開始的幾次，這樣的做法可以更有效地了解負(fù)責(zé)人需要什么樣的候選人并及時調(diào)整候選人方向。另外，如果在2至3輪的推薦后依然沒有相對確定的候選人，此時需要停止推薦，回到和負(fù)責(zé)人溝通的步驟，同時，歸納前面的面試問題和方向，和負(fù)責(zé)人重新明確需要找的人才方向及解決收入等問題不匹配的矛盾。
5、入職前的跟進和入職后的跟進。招聘的Offer發(fā)出去后，招聘工作并沒有結(jié)束。在候選人報到前和報到后的一個月內(nèi)，招聘需要定期和候選人進行溝通和聯(lián)系，以確保候選人在報到前不出現(xiàn)其他的意外，也需要保障到崗后不會因為初來乍到的不適用而離職。
6、離職人員的溝通，為什么要做這一步呢？其實，這一步非常重要，在對這些離職人員的溝通中，你可以了解到很多部門日常管理的規(guī)律和問題，這樣可以更好地推薦更合適的候選人或鑒于部門的問題而暫緩招聘并推進部門進行必要的調(diào)整和整改。
三、招聘的復(fù)盤和人才庫
招聘的復(fù)盤，在完成了招聘任務(wù)或招聘工作開展了一段時間后，我們需要對招聘工作的開展進行復(fù)盤。
1、 復(fù)盤招聘工作的各項指標(biāo)是否達到期初的期望。招聘完成率、招聘效率、招聘費用支出、招聘中的問題等等；這些都是一些常規(guī)工作，這里也就不贅述。
2、 對于招聘渠道的復(fù)盤，這一步就是我在前面提到過的人才渠道表。我們需要定期回顧各個渠道的對于我們招聘工作的貢獻值，以及什么樣的渠道更容易找到我們需要的人。這個過程的不斷完善，最終會給公司搭建出一套人才資源地圖來。
3、 搭建自己的人才庫：
A\候選人人才庫:對于在尋找過程中找到了所有候選人，及自己覺得有用處的人建立一個分類人才庫。這個人才庫可以包含所有的候選人，包括那些面試后淘汰或不合適的人。因為現(xiàn)在的不合適并不代表未來不合適。
B\在職人員人才庫：對于入職的人才要在上面的人才庫里面進一步標(biāo)注，注明到位的時間、級別、薪酬等信息，已經(jīng)上下級關(guān)系人的信息。
C\離職人員人才庫：對于已經(jīng)離職的人，我們也要進行關(guān)注和建立人才庫，除非那些和公司的價值觀有沖突或者嚴(yán)重違紀(jì)的人員。
]]>