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銷售費用率的計算公式(銷售費用率等于什么公式)

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銷售費用率的計算公式(銷售費用率等于什么公式)

上一篇重點寫到人效,人效又分為兩個,一個是公司級的人效,一個是部門級的人效,公司級就是跟公司的高管和人力資源部直接相關(guān)的,部門級一般是和我們的經(jīng)營單元,比如生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部這些部門,他們的人到底好不好?

人效有三個衡量指標,第一就是人創(chuàng)績效,用銷售額、毛利額除以人數(shù),第二就是工資費用率是最重要的人力成本指標,第三工資人效比,他指的是平均工資的增幅除以人創(chuàng)績效的增幅,每一年員工多少都會加工資,我們看一下,員工加了工資的增長幅度,包括你人效增長幅度,即使企業(yè)的營業(yè)額是下降的,但是你人效是高了還是低了,這個很重要。

如果員工工資增長,但是人效還在下降,這就很麻煩,說明你的人力成本一定在不斷地走高,這種情況一旦發(fā)生,就像癌細胞已經(jīng)看見了要趕緊切除,如果你還不切除就會不斷的擴散。

一般情況下在用人效這個指標,對經(jīng)營部門就會用平均人效,對管理部門會用工資費用額,對于人力資源部就看兩個指標,一個人效,一個工資費用率。

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人效指標有哪些核心價值?

我們講人頭是人效的關(guān)鍵,就是你有多少人手,你人手多但是結(jié)果差,你的人效肯定低,所以合理控制人頭數(shù)很重要。第二一定要有人效指標,去考核相關(guān)部門的負責人,要合理地匹配人手,通過人效指標,讓每個部門經(jīng)理意識到人不在多而在于精。

致力人效高的企業(yè),是對企業(yè)和對員工負責任的態(tài)度,因為你發(fā)現(xiàn)人效高的企業(yè),才有能力給員工發(fā)高工資,人效低的企業(yè)就很難,包括福利差,一個企業(yè)效益差,你給員工發(fā)福利就要掂量銀行賬戶有多少錢,掂量發(fā)完之后按你這個比例有多高,福利費用率有多高。

因為你人又多,然后營業(yè)額不怎么理想,所以企業(yè)都要意識到人效,是目前衡量部門員工創(chuàng)造力關(guān)鍵的東西,考核的時候重點講人效,但不是說只考核人效,而是我們一定要有綜合的指標,KSF就是衡量一個部門,一個管理人員,有沒有給公司帶來更高的價值,帶來相應(yīng)的增值。

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我一個學(xué)員,她做幼兒園,過去這個幼兒園的老板跟我講,他說下面的園長經(jīng)常要求加人,因為每一個園長想加人,都會給老板一個無法拒絕的理由,讓他很難辦。老板沒有辦法只能滿足,但我們又知道一個幼兒園增加了更多人手,成本一定是老板支付的,園長得到的,是他更少的責任更舒服的資源配置,但是把所有的矛盾和成本代價都交給了老板,因此老板要懂得用考核方式來分解你的壓力,所以考核的價值就在這里。

那么考核是最好的分解,當然考過后面就是激勵,KSF強調(diào)的是激勵,但是我想用考核的方式用激勵的手法,把老板的壓力傳送給員工,把老板的目標轉(zhuǎn)變成員工的目標,這就是考核跟激勵獨特的價值好。

后來這個企業(yè)做了KSF,有一個指標就是人效,把人效指標給到園長,園長有了人效指標后,他就明白一個概念,如果我要增加人員,就會影響自己的利益,增加人員就一定增加企業(yè)的人力成本,老板不開心,現(xiàn)在也會同樣和園長個人薪酬掛鉤,我現(xiàn)在有30個人,如果減少2個人,毫無疑問就會降低企業(yè)的人力成本,這個園長也因為指標做好了,他能夠每個月多得800-1000的激勵,這樣對老板和園長都是有利的共好共贏。

考核跟激勵到位的,最終是老板和員工成為利益的共同體,只有利益統(tǒng)一才會有思維的統(tǒng)一。

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要想做到人效提升,一定要做到破四定。

比如你定崗位,一個員工固定在某崗位,一個助理,我就是做人事的,她不愿意干別的,哪怕他今天8個小時只干三四個小時,他也不愿意干別的活,然后拿著一份固定的工資,所以我們要給他定產(chǎn)值,就是你干這個活多少錢,干那個活多少錢,除了干人事,還能不能干一下別的活,當然別的活一定是他他力所能及的,我都給你算好,這個時候的員工工作量增加了,工作負荷度也提升了,他也在為結(jié)果干。

定任務(wù)改為定目標,我們講員工定目標老板做預(yù)算,任務(wù)是員工為為老板干,很多企業(yè)的目標,也是員工為老板做目標,目標都是老板強行壓給員工的,KSF核心價值,就是把老板要的高目標,通過KSF激勵轉(zhuǎn)化為員工要的目標,所以宏成咨詢做年度的預(yù)算的時候,第一件事情員工為自己定目標,定自己今年想掙多少錢,想不想拿到更高的收入,他想拿到更高的收入,再來說你給公司帶來了什么,這是我們講定目標。

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第三定預(yù)算,就是公司有一個預(yù)算概念,我們要配多少人,設(shè)多少個部門,然后有多少個人手和崗位,我們把預(yù)算做好,根據(jù)預(yù)算來走,預(yù)算跟公司的經(jīng)營狀況有關(guān),經(jīng)營的越好,那相對的人數(shù)就會多一些,經(jīng)營的不好那你人手就會少一些,也是有收縮性的,像彈簧一樣是收縮的。

第四是定價值,而不是定薪,你的貢獻越多,你的收入就越高,通過機制還有過去傳統(tǒng)模式的突破,來調(diào)動員工的創(chuàng)造力,提升人效,從而弱化成本資源的配置。

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這是##(2022-06-19 18:55:57)

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