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什么是國家3p項目工程，政府3p項目有什么風(fēng)險

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華博咨詢：組織績效信息化助力戰(zhàn)略落地（四）

本文整理自華博咨詢“大咖連線”直播課程——《組織績效信息化助力戰(zhàn)略落地》，連線嘉賓為著名人力資源專家、華博咨詢總經(jīng)理岳晉平先生與梅元良老師。

岳老師：

梅老師，在這我允許你做一點廣告，聽起來你好像是已經(jīng)把它開發(fā)成一個平臺了是吧？

梅老師：

對，現(xiàn)在是已經(jīng)開發(fā)出這個平臺了，而且已經(jīng)在南方電網(wǎng)、在中國電器集團、在天津的一家大型建筑集團，因為后面這家公司他們目前暫時還不愿意把他們這個名字讓我們說出來，但也是中國的一個頭部的大型上市的醫(yī)藥企業(yè)。

岳老師：

有多少人？

梅老師：

目前他這家企業(yè)員工應(yīng)該是在25,000人左右。

岳老師：

好的。你說一點宣傳語吧，把你這個產(chǎn)品宣傳一下。

梅老師：

感謝岳老師。要說宣傳語的話，作為任何一個軟件平臺，它首先要有它非常清晰的一個客戶價值定位。所謂客戶價值定位就是非常明確的功效，功就是功用、用在哪，效就是能夠給客戶帶來什么樣的效果。我們現(xiàn)在這個產(chǎn)品的名稱叫Reach績效通，那么我們的產(chǎn)品的價值定位一句話來講就是什么呢？就是期望幫助企業(yè)在戰(zhàn)略落地的過程當(dāng)中，能夠做到高層立對事，中層謀成事，基層干實事，整個團隊想干事。這就是我的廣告詞，謝謝岳老師。

岳老師：

好，謝謝。因為我們現(xiàn)在也在跟一些其他軟件公司合作，那么目前咱們國內(nèi)做HR相關(guān)的這些軟件的公司其實也挺多，大型的公司有金蝶、用友、東軟是吧？前一段時間的話，萬古也是算是人力資源的軟件公司的比較靠前的，萬古的鮑總也在平臺上做了一些介紹。那么這個問題是有點尖銳，你可以委婉的回答，你做的這個軟件跟其他像這三大，包括一些專業(yè)人才軟件有什么差異？

梅老師：

好的，岳老師。我是從1998年正式開始做人力資源工作，在前面的話是在生產(chǎn)系統(tǒng)做。在98年正式開始做人力資源，而且也是從人力資源軟件這一塊開始入手進入企業(yè)人力資源管理的。那么我在最早接觸的可能還不是國內(nèi)的軟件，因為我當(dāng)時是在外企做人力資源工作，我接觸的最早的是有 people thought，還有ICP。當(dāng)時people thought還沒有被oracle收購，但是應(yīng)該oracle也有它自己的 e-HR產(chǎn)品叫IHR，我應(yīng)該算是比較早的接觸人力資源軟件的一撥人。人力資源管理軟件，就我們剛才所講的績效管理或者戰(zhàn)略落地而言，我想實話實說，可能我的見識也比較淺薄，確實到目前，我還沒有能夠遇到讓我感覺比較滿意的軟件，包括像我前面所說的people thought還有ICP。因為我在國內(nèi)的企業(yè)也實施了好幾家公司的 people thought，也在一些公司里面用過ICP，比如說在萬科我用過 ICP的e-HR這個軟件，包括它的績效部分。因為這些產(chǎn)品基本上都來自于我的友商，我就不直接說友商的名稱了。我只是講一下目前e-HR軟件市場這個行業(yè)當(dāng)中，他們在績效這一塊，目前他們普遍的基于他們自己的定位，所衍生出的他們的核心功能。我把這個講明白之后，可能大家就知道為什么老梅說自己的軟件是一個戰(zhàn)略落地的軟件，而其他公司的軟件是一個以績效考核為核心的軟件。

在我目前所見到的這些e-HR軟件當(dāng)中，它自然是服務(wù)于企業(yè)HR的。從績效管理的層次來講，不論是people thought還是ICP，因為它是國外的軟件我就可以直呼其名了。它全部都聚焦于什么呢？按照我們績效管理的三個層次來講，它聚焦的就是員工績效。廣義的績效管理是什么呢？就企業(yè)績效、部門績效這塊，它就沒有設(shè)計。而且從整個4個環(huán)節(jié)上來講，在目標(biāo)管理、計劃管理、結(jié)果管理這塊，它沒有非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪@種功能和結(jié)構(gòu)上的對接。那么沒有非常清晰的目標(biāo)管理、計劃管理和結(jié)果管理的時候，我前面所說的跑偏、跑丟、跑虛的問題，不是這些軟件它所聚焦的，它所認(rèn)為它應(yīng)該去解決的問題。而關(guān)于后邊沒勁的問題，也就是在激勵這一部分的東西，目前市場上的軟件更多的是它的結(jié)果就是百分制的這種績效考核。

近期我看到比較新銳的一家e-HR軟件，它采用了積分制的這種績效模式，而且作為它主打的方向。但是我感覺它在目標(biāo)管理，尤其目標(biāo)對戰(zhàn)略的這種對接，還有計劃管理這塊它也沒有設(shè)計。這是我對目前國內(nèi)包括國際上軟件在績效管理這一塊的一個思考，因為我天天就在研究這一塊。我目前所了解的這種情況，因為他們的定位和我這邊的定位是不一樣的，所以整體來講是什么呢？他們畢竟是我的一個前輩，而且他們的IT技術(shù)非常強，所以是各自有各自不同的定位，所以也無所謂孰優(yōu)孰劣的問題。那么有一些軟件確實是作為前輩軟件公司，比如說像people thought薪酬管理，確實是我認(rèn)為令我五體投地的一個功能，這也是到目前我認(rèn)為是管理軟件當(dāng)中登峰造極之作。但是他們有他們各自的優(yōu)勢，包括我們說的萬古、東軟、用友和金蝶，只是在績效管理部分，我有我的這個客戶價值定位，他們有他們各自的客戶價值定位，無所謂優(yōu)與劣。

岳老師：

你這個回答很圓滑了。其實你知道咱們在做咨詢的時候，3p項目一直在做，績效這塊永遠是一個繞不開的話題。其實你看我們在做這個項目的時候，你會發(fā)現(xiàn)有幾個問題，第一個問題是很多公司它不會搜集數(shù)據(jù)，也就是說我們更多的是讓這些中層干部去解決問題或處理事情，但是他不會去凸顯這個數(shù)據(jù)分析的過程。也就是因為他不會凸顯數(shù)據(jù)分析過程，他就不會搜集這些數(shù)據(jù)。在這種情況下你會發(fā)現(xiàn)這些中層干部在承接上面戰(zhàn)略目標(biāo)的時候，他沒有一個分析的過程，所以他不知道該怎么辦，他也不能夠按時間去把它展開。這種情況下的話，會使得中層跟上層之間變成一個博弈關(guān)系了。所以很多情況都是到最后你打我罰我吧，反正我沒實現(xiàn)，你打我你罰我，這個老板也下不去手。

因為都是跟他一起吃苦奮斗出來的，就是高高舉起輕輕放下，這事就這么著了，一年這么著，兩年這么著，到了第三年老板覺得不行了，搞不定了，老板就想換人了?？墒聦嵣先绻@種方式不改變的話，這個人換了也意義不大。其實核心在于，對老板來說是管理思想，對公司來說是管理體系。其實因為我自己也在航天工作過，最早蘇聯(lián)一套管理體系，它有個統(tǒng)計體系，就在車間有統(tǒng)計員，在每一個辦公室都有一個專門負(fù)責(zé)統(tǒng)計的一個人，他們這個政策都是按月按周報，報上來專門有部門做統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析工作，其實這就職能化了。但這個工作其實最后和戰(zhàn)略一結(jié)合的話，它產(chǎn)生的效果就很明顯。但很多民營企業(yè)其實我認(rèn)為最大的缺陷就是沒有統(tǒng)計職能或者功能，都是業(yè)務(wù)經(jīng)理自己看，業(yè)務(wù)經(jīng)理能力強的就會收集數(shù)據(jù)做統(tǒng)計分析，業(yè)務(wù)經(jīng)理能力不強的就胡說八道了，對吧？

梅老師：

對，數(shù)據(jù)經(jīng)過了層層加工，最后發(fā)來的數(shù)據(jù)就胡說八道了。

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