【實操技巧】如何做好企業(yè)內訓師的落地輔導？

我們公司年前做了一個內訓師選拔賽，評選出30位的內部培訓師，但因為沒有授課經驗或者授課經驗少，老板說要做一個內部的內訓師培養(yǎng)計劃，我能想到的就是請一個TTT講師過來做系統(tǒng)的培訓，但是后續(xù)要怎么落地及保證培訓效果我想不到更好的辦法了。

我應該要怎樣做呢？如何做好企業(yè)內訓師的落地輔導？

培訓師向內，內訓內容向外

說企業(yè)內訓的問題，絕對不是“傻子太多，你要擴招”的問題。遇到問題別著急，老劉馬上趕到。作為一個HR老鳥，感覺越活越看淡一切，有網友差評我的文章，說我文章通篇都沒用，老劉怒懟他，我們寫作比比看？結果他湊了300多字，就連文章標題也跟我的文章類似8分。于是，老劉笑了，我一個職場壯漢，去斗一個職場弱雞，實在是占了人家便宜了。不過說歸說，老劉在文字上無論再怎么快意恩仇，也都是祝愿年輕人快快成長，世界上那么多人，老劉不期待他們都愛老劉，但老劉可以不愛幾個別人，如同老劉的文章并不是讓每個人看了都像唱贊歌一樣產生共鳴。關于培訓落地的事情，今天就以《培訓師向內，內訓內容向外》為主題進行探索。

上周我在《這樣的培訓方案堪稱完美》一文里給朋友們分享做培訓方案就是定調子、找曲子、拉弦子、唱歌子、收攤子的完整策劃過程，今天這篇培訓師落地的文章，實際上就是上一篇文章的姊妹篇。為什么這么說呢？我舉個巧婦難為無米之炊的例子，把培訓師比作廚師，那么培訓方案就是各種制作菜肴的原材料。做企業(yè)培訓體系建設工作，千萬不能就培訓論培訓師，這樣很容易形而上學，如同這位朋友碰到的困惑，只有兩相結合、系統(tǒng)化思考，才是正路。只要有培訓需求，無論任何時候。培訓師和培訓內容永遠都是企業(yè)培訓體系的核心內容，只有這兩方面確定了、落實了，企業(yè)內訓落地工作也就水到渠成了。

（一）培訓師向內

很多人都不知道企業(yè)內訓師到底是什么？真正干什么？到底什么人能做內訓師？在回答這三個一連串的問題之前，老劉給大家講個故事，當老劉還是小劉的時候，大學剛畢業(yè)，跟著師傅們外地搞售后，剛開始吃路邊的蒼蠅飯館，還真是不習慣，晚上睡6-8人間的上下鋪小旅館，搖床聲、磨牙聲、呼嚕聲此起彼伏。彼時，經濟壓力大，感覺都養(yǎng)不活自己。直到后來，自己工作熟練，成了大家嘴里的劉工，再后來成了劉經理和劉總。在職場的每個階段，都在新鮮感、幸福感滿足一陣子之后，就陷入到各種不滿、茫然、憤恨和焦慮的荒原之中，在各種不滿之中開始跳槽、學習各種技能、經歷各種失敗，直到自己創(chuàng)業(yè)。我經常反思，在小劉成為老劉的過程中，由于缺少培訓和職業(yè)指導，讓企業(yè)和老劉都沒有共贏，根本原因就在于培訓師體制的缺乏。

1、內訓師到底是什么？

這個問題解決誰是內訓師，內訓師是誰的問題。內訓師是相對于外訓師而言的，外訓師和內訓師都是培訓師，無非外訓師來自于企業(yè)外部，大多數來自培訓培訓機構、大學或者外部的學者、專家，內訓師則來自于企業(yè)內部。內訓師（Training the Trainer to Train，簡稱TTT），原意為培訓培訓師，我們一般認為，內訓師通常以視覺化培訓的方法，通過培訓前期對企業(yè)進行系統(tǒng)化的培訓需求調研，確定企業(yè)經營管理問題的關鍵原因和責任人，制定具體的培訓教程和實施方案，進行具體問題的分析和解決方案設計，進行結構化培訓流程和互動內容設計，給員工傳授專業(yè)知識、技能，并進行解疑答惑。感覺很拗口，實際上就是給員工講課的內部培訓師，這些培訓師大多數都是兼職的，除了個別大型企業(yè)集團或專業(yè)性營銷公司除外。這些內訓師往往根據不同崗位特征，從企業(yè)內部選拔出來，這些員工往往是本部門業(yè)務或技能中的佼佼者，是部門實力的見證和榜樣，是企業(yè)軟財富和不可或缺的人力資本。

2、內訓師真正需要干什么？

這個問題就是解決內訓到底干什么，該做什么工作的問題。內訓師主要是干什么呢？主要是高效能運用授課技巧，生動地傳播知識和技能，在生動、熱烈的課程氛圍中，提升學員參與性高，彌補員工知識和技能短板，達到員工從融入、優(yōu)秀到卓越的過程。一般說來，內訓師至少幫助企業(yè)解決幾個問題，即建立員工對培訓規(guī)劃的正確認知，提升員工對自我培訓需求的判斷能力，提升培訓內容的研發(fā)能力，提升培訓內容的專業(yè)性和完善性。說得更明白一點，這其實就是培養(yǎng)“自己人”的過程，大家都明白培訓不是萬能的，但也明白沒有培訓就要員工卓越起來，是萬萬不可能的。根據以往經驗，老劉認為，內訓師真要需要解決新員工留不住、老員工很苦惱、有經驗難傳播、想學習沒地方等問題。

3、到底什么人可以做內訓師？

這個問題是解決內訓師從哪里來的問題。對于中小型企業(yè)而言，企業(yè)內部的培訓師隊伍建設是重中之重，究竟哪些人可以擔任這個重擔？根據老劉以往經驗，企業(yè)老板往往想用低成本、接地氣的培訓方法替代外部職業(yè)講師，這是一種趨勢。于是老板們認為企業(yè)內訓還要靠自己人，尤其是讓中高層干部、骨干員工、標桿基層員工成為內訓師，將他們的知識、技能、價值觀復制到其他員工身上，這些人也都是內訓師的人選范圍。這個方向到底對不對？老劉不敢做判斷。但是在實踐過程中，阻隔這條路徑的絆腳石就是內訓師尚不具備培訓領域的專業(yè)技能和培訓工具和技巧等必備基本技能。在內訓師具體的選拔標準上，至少要考慮4個維度，說、學、斗、倡。說不是能說會道，而是會說故事，會幽默，培訓不再干巴巴；學是指內訓師可以自我學習，自我知識更新，不斷重建自己的知識體系；斗是指內訓師需要掌握培訓的技巧和方法，比如PPT制作、問題對癥下藥、故事生動形象、案例精彩接地氣、有游戲互動、能端上心靈雞湯、會真誠溝通等等。

小結：企業(yè)搞內訓，其實就是建學校，雖然這個學校有點簡易，但也是麻雀雖小、五臟俱全。畢竟企業(yè)有場地，即使場地不咋地，老板們也不愿意花大價錢進行裝修，老板們會認為在，只要能動嘴皮子搞定的事情，還是不要花錢或者少花錢為好。尤其是在內訓師的選拔上，一定是選拔向內的，也就是說，內訓師一定出自于企業(yè)內部，來自那些中高層干部、骨干員工、標桿基層員工。這是兼職的員工除了日常工作，還兼職做了內訓師的工作，那么HR就應當在課件開發(fā)、培訓組織和實施方面對其進行支援和幫助。內訓師干什么呢？主要解決新員工留不住、老員工很苦惱、有經驗難傳播、想學習沒地方等問題。

（二）培訓內容向外

為什么說企業(yè)內訓的培訓內容要向外呢？這個“外”主要是面向企業(yè)外部的競爭壓力，學習、吸收和借鑒外部行業(yè)、企業(yè)出現的新技術、新知識、新技能、新經驗。通過培訓內容內外結合，提升內訓師的自我學習能力、知識整合能力、技能翻新能力、課件編輯能力，最終幫助企業(yè)受訓員工實現“知識技能化、素質行為化”。搞企業(yè)內訓千萬不能閉門造車和自嗨，老劉見證過很多企業(yè)閉著眼睛瞎搞、亂搞培訓體系，老板主觀性超級強，搞得儒佛道一家，甚至再附加西方管理理論，做一個普通的五金件工廠，做個單一產品制造商，偏偏要說自己搞的是平臺化經營，硬是讓HR整一個企業(yè)大學，自命不凡當校長也就罷了，還整了一堆所謂的內部“教授”，也真是讓人哭笑不得。

1、從標桿那里索要知識和經驗

凡是行業(yè)里面的標桿企業(yè)都是值得大家學習的，HR們學優(yōu)秀，總不能學那些被人嗤之以鼻的陌路企業(yè)吧！標桿分析法就是一種常用的管理方法，本質上就是一種競標趕超和戰(zhàn)略競標，內訓師們應將本企業(yè)各項生產經營活動與從事該項活動的行業(yè)TOP前三企業(yè)進行比較，通常從10個方面進行比較，客（戶）、銷（售）、財（務）、流（流程）、人、機、料、法、環(huán)、測比較后提出培訓改進方法，以便取長補短。這是一種將本企業(yè)生產經營的現狀、環(huán)節(jié)與競爭對手或行業(yè)內外一流企業(yè)進行對照分析的過程，這是一種企業(yè)自評和與行業(yè)內領先企業(yè)找差距的手段，也是將外部企業(yè)的持久績效和良好作為當成本企業(yè)發(fā)展目標和生產經營移植到的一種常用方法。對標企業(yè)需要不斷地尋找行業(yè)內競爭對手，主動預測風險，完善培訓措施，不斷地對比、模仿、超越對競爭對手或一流企業(yè)的產品、服務、經營業(yè)績方面的優(yōu)勢。利用標桿法分析競爭對手和行業(yè)內對標企業(yè)，首先要明確誰是真正的競爭對手，其次要明確自身企業(yè)的基本競爭戰(zhàn)略。

2、結合崗位實踐，升級課件內容

學院派、江湖派、實戰(zhàn)派，無論你是內訓師的哪一派？都是真實派，在企業(yè)內部搞培訓，虛頭巴腦的培訓沒有人會喜歡，甚至大家紛紛抵觸，為什么呢？員工又不傻，都什么年代了，還靠你洗腦。企業(yè)內訓最容易忽略的就是，如何讓員工多賺錢，給員工多少激勵？不讓員工賺錢的培訓是提不起員工參與熱情的，別說激情，員工們可能連興趣都沒有。因此嘛，老劉在這里要跟大家說，你們做的那些內訓師的教程、教材、課程內容一定要進行升級，升級成圍繞讓員工賺錢展開。你想呀，員工為什么要參加培訓，除非你能給錢，這就是培訓的本質。通過課件內容升級，讓員工掌握領先的操作技能，比如在CNC（數控加工中心）剛剛流行的時候，組織員工參加操作或編程培訓，培訓合格后，可以拿到不低于15K的月薪，那么員工的參與積極性就會空前提高，實際上外部人才市場的價格也差不多。通過培訓，提升員工技能和操作素質，獲取跟外部人才市場一樣的人才，這樣的培訓不香嗎？

3、引入外部嘉賓，佐證知識權威性

做培訓工作雖然以內部培訓師為主，但是外來的和尚會念經，找個權威的外部專家、學者、教授，比如老劉（哈哈），為你的內訓工作站臺，也不失為一個策略，不僅可以為HR的培訓錦上添花，甚至還起到雪中送炭、夏天送清涼的作用。這里有一個注意事項，就是引入外部嘉賓，需要簽定服務協(xié)議、約定報酬，以免節(jié)外生枝，畢竟嘉賓都是行業(yè)內有名望的人物。我見過一些企業(yè)，不按照約定給外部培訓師、嘉賓報酬，鬧得不可開交，讓老板們顏面盡失甚至鬧上法庭的。其實都沒有這個必要，一紙協(xié)議，說清楚、約定好，交通費、伙食費、授課費、住宿費等整個明明白白，對雙方都是一個保障。在引入外部嘉賓的時候，最好是與本行業(yè)對口、與培訓需求的專業(yè)對口、與崗位節(jié)能對口，這樣才能讓培訓效益最大化。

小結：培訓內容向外，關鍵是做好三件工作，即向外找標桿、升級課件、引入外部權威，唯有這三者緊密培訓，才能讓培訓內容更加精彩。在進行企業(yè)內訓的時候，內訓師首先就是一個“明星”，自帶內部流量和光環(huán)，當然了能讓其如此高光的，一定是他的課件內容，如果課件內容粗制濫造、到處抄襲，引來的將不是掌聲，而是那些不想說的東西。企業(yè)一般是不愿意花費成本邀請外部嘉賓的，除非內部的培訓連湊合都湊合不起來，外部培訓師一般是講薪酬績效、流程、體系設計和營銷的居多，偶爾也有講精益生產和6S改善的。總體說來，內訓師講得更接地氣，但沒有培訓方法和手段，課程也不系統(tǒng)化，而外部培訓師往往呼風雷陣雨般的培訓模式，最多也就是一個補充。

（三）無論內外都要接地氣

無論什么樣的培訓內容，都要接地氣，尤其像這種企業(yè)內訓。老劉曾經輔導過汽車4S店的內訓體系工作，幫助這家企業(yè)編寫試乘試駕方面培訓課件。大家都知道，試乘試駕是增強顧客購買信心、體驗式營銷的主要內容，一切圍繞成交。但這家企業(yè)的銷售顧問對這個流程缺乏重視，同時也沒能掌握該流程的核心要點。老劉幫助這家企業(yè)從試駕流程、試乘前準備、客戶邀約、車輛試用及操作說明、試乘、換手、試駕、停車停留、客戶填表、嘗試簽約等十余個方面進行系統(tǒng)化的編寫，并組織售前顧問進行演練、監(jiān)督、互相檢查。事后證明，這個方法是十分有效的，因為這樣的培訓接地氣。

1、抓住員工需求，持續(xù)刺激參訓欲望

培訓工作務必要抓住員工需求，員工需要什么，培訓滿意不滿意？這些都要進行考慮，否則你的培訓沒有聽，聽了也沒有用，員工完全是捂著耳朵來培訓，你這樣的培訓講給誰聽？員工培訓需求來自員工有哪些職業(yè)規(guī)劃、需要具備哪些職業(yè)技能。往小的方面方面說，是對員工未來職業(yè)規(guī)劃的滿足。往大的方面說，這是企業(yè)人才戰(zhàn)略的落地實施組成部分。千萬不要認為，員工尤其是那些一線員工都是土鱉，想想老劉當年，不也是從土鱉走過來的。若要想讓員工留的住、干的久，HR們要關注員工將來職業(yè)的設計，如果員工沒有這方面的需求，就需要HR組織培訓，給與員工職業(yè)指導，幫助建立員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃。任何一個企業(yè)都不能挽留員工一輩子，且給企業(yè)做牛做馬，除非HR能夠員工有個可以實現的職業(yè)規(guī)劃。有了職業(yè)規(guī)劃，員工才能知道他們究竟需要什么培訓。

2、領導推動力、員工學習力、教練驅動力

企業(yè)內訓工作與公司老板的關切緊密相關，老板的言行就是內訓工作接地氣動力源，對于培訓中的各種落地策略，老板都不相信，鬼才會信？因此說嘛，培訓落地接地氣的第一步就是獲得老板的支持。老板對企業(yè)內訓工作的支持主要體現在三個方面：（1）“大腦管理”——老板對培訓工作的決策支持，他讓你搞才能搞成，他不讓你搞，你怎么都搞不成；（2）“身體管理”——老板身體力行參與培訓，實際上老板就是公司最好的內訓師；（3）“影子管理”——老板的影子管理，說白了就是授權、信任。對于員工而言，企業(yè)內訓主要傳授方法、技巧、知識，最終獲取能力提升的技能，還是靠員工持續(xù)的自驅學習。同時呢，內訓師還是員工知識培訓和技能提升的教練，要想員工技能提升快，內訓師的教練能力還是非常重要的。企業(yè)內訓不能是開大會，開完之后，拍手、歡迎，興奮一刻鐘，更重要的培訓知識的落實跟進和指導員工進行練習。如同學習駕照，倒車入庫，走S線，坡道停車，這些技能光有理論不行，關鍵是讓學員練習、掌握后，才能上路練習。

3、培訓落地靠練習，光學不練等于沒學

培訓落地實際上就是培訓效果的轉化和固化，老劉指導過不少企業(yè)的內訓工作，看過不少企業(yè)培訓體系、方案、制度都十分健全，可是就在培訓效果轉化和固化方面無所適從。在企業(yè)內訓師模型中，激發(fā)欲望、有效教導，設定目標、達成效果，這是非常重要的一個環(huán)節(jié)。做過企業(yè)內訓師設計的朋友都應該知道，講授知識只是開始，而形式訓練才是結果，培訓過程中若想讓培訓知識進行落地，刺激參訓人員的積極性和渴望，必須通過一定的訓練方法進行培訓內容模擬，比如角色扮演、情景訓練、示范法、現場辯論等等。培訓場地不僅可以放在企業(yè)的會議室，也可以放在車間、倉庫、實驗室等現場，培訓師也不一定西裝革履，也不一定拉著音箱或帶著大喇叭搞得像街頭賣唱，內訓師穿個員工工作服搞培訓可能更接地氣。

小結：企業(yè)內訓工作一定是接地氣的工作，為什么很多企業(yè)的內訓工作形同虛設，員工都不愛參加、不愛聽，究其原因，就是這樣培訓要么陽春白雪，要么如空中畫餅，浪費員工時間還不給錢、不管飯，員工自然對這些培訓也就沒有意思了。要想激發(fā)員工的參訓欲望，必須了解員工培訓需求，當然了這種需求的了解也是一種診斷的過程。另外呢，進行內訓落地工作，還需要企業(yè)老板親自推動，身體力行，進行授權管理，老劉認為，很多企業(yè)內訓不落地的根本原因在于老板自身，“皇帝不積極，太監(jiān)也是干著急”。員工需求掌握了，老板支持得到了，就應當進行實踐落地了。

總結：

感謝朋友們的支持，本次老劉帶領大家對企業(yè)培訓落地輔導工作進行系列化討論和探討，全文從企業(yè)內訓師選拔培養(yǎng)、培訓課件的升級優(yōu)化和如企業(yè)內訓落地探索三個方面進行探索，希望給大家拋磚引玉，帶來更多角度的思考。從事HR工作多年，老劉從來不認為企業(yè)內訓工作靠畫餅、靠歇斯底里的熱情、靠搞笑幽默，頂多這些就是形式，企業(yè)培訓工作關鍵還是靠內容滿足員工需求，靠內訓師的教練，除此以外沒有更好的方法。所謂的那些內訓師速成，要么是飲鴆止渴，要么快餐化種種壓縮餅干，要么是為了不過期放了更多的防腐劑，這些企業(yè)培訓建模方式，要么有毒，要么損害腸胃，要么水土不服。一句話以概之，不接地氣的企業(yè)培訓能不做就不做，實在要做，盡量少做。