中國企業(yè)面臨的傳承難題，從根本上講，都是接班人對企業(yè)沒有精神連接和文化認同。

文：中外管理 莊文靜

責(zé)任編輯：胸懷天下

中國每年約有100萬家企業(yè)倒閉，平均每分鐘就有2家企業(yè)倒閉。8000多萬中小企業(yè)，平均生命周期只有2.9年，存活5年以上的不到7%，10年以上的不到2%。也就是說，中國超過98%的中小企業(yè)，成立不足十年就會倒閉。

根據(jù)天眼查的數(shù)據(jù)，2020年第一季度，中國有46萬家公司倒閉，其中包括26000家從事出口的企業(yè)，可見疫情讓中國企業(yè)的境遇雪上加霜。

放眼全球，日本無疑是百年企業(yè)數(shù)量最多的國家。數(shù)據(jù)顯示，日本超過百年歷史的企業(yè)就達25321家，位列全球第一。美國以1173家百年企業(yè)位列第二，其次是德國837家、荷蘭222家、法國196家。而中國的百年企業(yè)數(shù)量屈指可數(shù)。

為什么日本會有那么多的百年企業(yè)？其中，很重要的一個方面就是在文化傳承方面，“家訓(xùn)”起到了重要的作用。

中國民營企業(yè)遭遇傳承難題，文化割裂是主因

《三井帝國在行動》作者、中國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)家白益民告訴中外管理，由于中國“一代”企業(yè)創(chuàng)業(yè)者，大多數(shù)沒有接受過正規(guī)的高等教育，學(xué)歷也不高。因此，他們對于子女教育更為重視，很多都是把孩子送出國學(xué)習(xí)，有的甚至是在小學(xué)、初中階段就送出了國。其中，美、英這類發(fā)達國家，是企業(yè)家們的首選。這些“二代”們，學(xué)習(xí)的專業(yè)往往都是金融、投資或MBA之類，有些人還在國外大公司里工作過?！昂芏唷际窃谶@種環(huán)境下成長起來的，他們受西方教育和文化影響很大?！卑滓婷裉寡裕坝谑?，‘二代’們有的不愿意接班，因為他們對父輩的事業(yè)沒有文化連接和情感連接；有的‘二代’即使接班，也主要是去做投資、金融方向的工作，不愿意參與真正的企業(yè)經(jīng)營；還有的干脆就是自己去創(chuàng)業(yè)，企業(yè)最終只能交給職業(yè)經(jīng)理人去經(jīng)營?！?/span>

接班難，已是中國民營企業(yè)的普遍現(xiàn)象。原因何在？首先，父輩的產(chǎn)業(yè)并不一定是“二代”的興趣所在，他們有更自我的追求。其次，他們與父輩及職業(yè)經(jīng)理人們有代溝，身處截然不同的社會環(huán)境和成長環(huán)境，自然產(chǎn)生了文化割裂。再次，他們更喜歡創(chuàng)業(yè)，而不是守業(yè)——創(chuàng)業(yè)和守業(yè)大不相同，如果無法認同父輩的文化或價值觀，就很難達成共識，自然不愿意接班。

白益民還講到一個現(xiàn)象，就是一些浙商和福建商人，創(chuàng)業(yè)者會把“二代”留在身邊，讓他們在國內(nèi)接受教育。有些“一代”則會在研究生階段才把孩子送出國，但只是為了增長見識。還有些“二代”，會先在國內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)中工作，或者自己有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，在中國的商業(yè)土壤里闖蕩一番后再回歸企業(yè)。反而是這批“二代”，最終會較順利地成為接班人。并且，由于他們在中國的商業(yè)環(huán)境里成長起來，與父輩接觸的是同一片文化土壤，也更容易融入到企業(yè)中。

“在中國企業(yè)當(dāng)前的情況下，如果要接班，還是在本土的文化圈子里培養(yǎng)人才最佳?！卑滓婷裾f，“如果一個孩子是留在本土的，一個是留學(xué)海外的，那么創(chuàng)業(yè)者通常會選擇留在國內(nèi)的孩子做接班人，而留學(xué)海外的孩子只能作為經(jīng)理人。他們一定會選擇能夠承接文化的子女作為接班人。事實上，如果沒有選對接班人，再培養(yǎng)也沒有用。在日本企業(yè)，通常是把孩子當(dāng)成‘小伙計’來培養(yǎng)，等到孩子有一定的成長和歷練之后，可以再讓他去從事一些創(chuàng)新的工作。”

白益民舉了一個例子，新希望集團創(chuàng)始人劉永好，在女兒劉暢16歲時將她送到美國學(xué)習(xí)（此前劉暢一直在北京上學(xué)），讀完MBA學(xué)位后就回國發(fā)展了。劉暢在父親的集團里，隱姓埋名的從基層工作做起。沒過多久，她自己去深圳創(chuàng)業(yè)，做起了飾品生意。兩年后，在商場摸爬滾打了一圈之后，劉暢重新回到“新希望”，踏踏實實的接了班，做起了很“土”的農(nóng)牧業(yè)，并且將“新希望”帶到了新的高度。

把傳承人當(dāng)成“小伙計”來培養(yǎng)

不少日本企業(yè)都有比較完善的傳承體系，其中“家訓(xùn)”就是一個重要的文化傳承載體，而很多日本企業(yè)的文化，都是在“家訓(xùn)”這個文化根基上的延伸。

“三井財團作為日本商業(yè)的典型標(biāo)桿，其文化傳承頗具代表性，使得三井從家族企業(yè)，不斷壯大為‘企業(yè)家族’?！卑滓婷裾f，“而三井財團作為日本的第一大財團，旗下?lián)碛?span id="7cv38ze8gk" class="candidate-entity-word" data-gid="745925">豐田汽車、東芝、富士膠片、三井住友銀行、三井物產(chǎn)等知名企業(yè)，其文化核心就是世世代代始終遵循三井家訓(xùn)的結(jié)果?！?/span>

三井氏自古以來是日本著名的武士家族，400年前，日本進入了和平發(fā)展階段，因此武士就沒有了用武之地。同時，由于武士沒有土地，當(dāng)時三井高俊就決定放棄沒落的武士地位，轉(zhuǎn)行成為了“町人”（即工商業(yè)者），開始做起了生意。三井高俊就在伊勢松坂開始經(jīng)營釀酒、味噌釀造，還開了當(dāng)鋪。他將年僅14歲的兒子三井高利，安排在店鋪里當(dāng)小伙計，經(jīng)過長期的歷練和學(xué)習(xí)，三井高利才慢慢當(dāng)上掌柜。1673年，三井高利在京都開設(shè)了“三井吳服店”，也就是今天“三越百貨”的前身。三井家族開設(shè)了銀行、物產(chǎn)、商業(yè)公司等商業(yè)實體，打造了現(xiàn)代綜合商社的前身。

日本的武士家族是世襲制的，因此具有非常強的傳承性，盡管棄武從商，但三井家訓(xùn)卻始終在不斷地傳承和發(fā)展。三井高俊繼承了三井的家規(guī)，其家規(guī)中開篇僅兩字，就是“勤儉”，末篇寫道“嚴格要求后輩，從小磨練他”。三井家規(guī)總結(jié)了三井高俊一生闖蕩商場的經(jīng)驗，并強調(diào)了“人舍我與，人與我舍”，家規(guī)中也提到了如何處理與伙計的關(guān)系，如何用最少的錢辦最多的事等等。

之后，三井高俊的兒子三井高利，整理完成了父親生前所寫的文章、回憶錄和一本未寫完的冊子，也就是《三井氏家規(guī)》。而三井高利在晚年時，又總結(jié)了一生的處世經(jīng)營，編完了后半卷，寫下了《高利遺言》。“事實上，家訓(xùn)很多都是長輩對子女未來的期望，是傳授給后人做人做事的原則?！卑滓婷窠榻B道，“三井家訓(xùn)就這樣，一代代人不斷地豐富，《町人考見錄》《生意記》《宗竺遺書》等書籍都保留至今。直到100多年前，日本明治維新之后，三井家族在經(jīng)理人的幫助下，最后寫出了現(xiàn)代化的一部家規(guī)：《三井家憲》?！?/span>

這些家規(guī)，在三井家族代代相傳，每個家族成員都在遵循此法則。激勵著每一代三井人艱苦創(chuàng)業(yè)，這也許正是三井系歷時三百年而不衰的力量源泉。它從最樸素的繼承者的總結(jié)，慢慢發(fā)展為三井現(xiàn)代化企業(yè)家族的文化之魂。

“企業(yè)發(fā)展壯大到一定規(guī)模后，管理一個龐大的商業(yè)帝國，就相當(dāng)于治理一個國家，這就需要制定規(guī)則。三井做成財團時，很多都是依靠職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營企業(yè)，而不是僅僅依靠后代了?！卑滓婷窠忉尩溃凹矣?xùn)就相當(dāng)于企業(yè)的‘憲法’。所有的規(guī)章制度、文化、價值觀等等都是在其基礎(chǔ)上的發(fā)展，而且不能‘違憲’。同時，通過《三井家憲》可以約束職業(yè)經(jīng)理人、管理層，形成更牢固的凝聚力和認同感?！?/span>

如今，放眼全球，歷史完整、延續(xù)幾百年的家訓(xùn)傳承為數(shù)不多。三井絕對算是一個典型，它也是日本大企業(yè)集團的鼻祖，像松下、京瓷、三菱等企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，都是以三井家訓(xùn)為標(biāo)桿發(fā)展而來?！叭F(xiàn)在實行職業(yè)經(jīng)理人制，實際上是把這種家族文化變成了企業(yè)文化，它已不是家族企業(yè)，而是社會化企業(yè)了，它把家族企業(yè)變成了企業(yè)家族。因此，三井財團可以傳承400多年，依然生生不息、持續(xù)發(fā)展?！卑滓婷窨偨Y(jié)道。

反面教材：恒大、樂視

2021年的恒大事件，給眾多中國企業(yè)敲響了警鐘?！昂愦筮@家企業(yè)有企業(yè)文化嗎？有更深層次的家訓(xùn)傳承嗎？看看以往的報道，恒大除了談房地產(chǎn)之類的業(yè)務(wù)，關(guān)于企業(yè)文化、企業(yè)憲法、家訓(xùn)之類的內(nèi)容，幾乎沒有相關(guān)的觀點和報道。所以，這就注定它只能做大，做不了恒久。恒大的失敗就是缺少了‘魂’，像樂視之類的企業(yè)，在中國也并不少見。沒有文化根基，沒有企業(yè)家族文化底蘊的傳承，做大做久只能是癡夢。”

而另一個正面典型，就是華為。

白益民認為，事實上，《華為基本法》就是家訓(xùn)、家憲?！度A為基本法》的起草人，其核心作用就是把日本三井家訓(xùn)中不斷衍生出來的傳承制度——“奉公人制度”（也叫丁稚制度和子飼，意思是從小培養(yǎng)；彼得·杜拉克將此制度定義“教父制”），引入到華為基本法中——這就是華為所稱的“導(dǎo)師制”。華為倡導(dǎo)“用最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人”，他們將這個理念落地到了每一位管理干部甚至每一位新員工身上，也正是這樣的人才培養(yǎng)理念，使得華為人才輩出。

白益民建議中國企業(yè)家們，不妨學(xué)學(xué)古代君王對于皇子的教育方式。其中一個很重要的方式，就是要為皇子精心選擇一位優(yōu)秀的“帝師”， 并且這位老師還得選“知行合一”的人。

國內(nèi)不少企業(yè)注重基層員工、管理梯隊的培養(yǎng)，也有不少企業(yè)推行了一對一的“導(dǎo)師制”，但是在接班人教育的問題上，卻是將自己的子女送出國去，讓完全不了解中國文化的西方教育去培養(yǎng)。“事實上，我們更需要子女在價值觀形成時期，接受中國的教育和培養(yǎng)，在大學(xué)階段甚至是研究生階段，再讓他們走出去長見識。外界的知識，是用來開拓視野的，而在自己企業(yè)的環(huán)境里培養(yǎng)接班人，他們才能承接創(chuàng)業(yè)者的文化和思想?！卑滓婷裾f。

家風(fēng)和文化，并不是設(shè)計出來的，而是長出來的

家訓(xùn)的實質(zhì)，是創(chuàng)始人思想、理念的集合，以及創(chuàng)始人對未來的期許、留給后人的警戒，以及一些行為的原則、規(guī)則等。

白益民曾經(jīng)收到過杉杉集團董事長鄭永剛送給他的一本企業(yè)內(nèi)部的小冊子——《杉杉關(guān)鍵詞》。這本小冊子實際上就是摘錄了鄭永剛在不同場合下講話的精華?！斑@樣的內(nèi)容不也是家訓(xùn)嗎？家訓(xùn)強調(diào)的是什么？實際上，是以人為本談事情，是用來育人的工具，對象是家族的繼承人、企業(yè)的高管、管理層。而對于基層員工來說，和他們談企業(yè)文化就夠了?！笨梢姡矣?xùn)和企業(yè)文化針對的主體不太一樣。家訓(xùn)不單是傳承給繼承者的行為世范，還適用于企業(yè)管理層和關(guān)鍵人物。

特別是在中國現(xiàn)階段，企業(yè)的傳承也要依靠職業(yè)經(jīng)理人，而這些經(jīng)理人其實就是企業(yè)的“家人”。再比如，豐田創(chuàng)始人豐田佐吉的《三河商法》，以及后來傳承人所著的《豐田綱領(lǐng)》《社員手帳》，這些都是豐田的家訓(xùn)，而它的適用范圍卻不僅僅是豐田家族的人，更是企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人、高管層要嚴格遵循的法規(guī)和原則。

近年來，“立家規(guī)，傳家訓(xùn)，樹家風(fēng)”的社會風(fēng)氣正在興起，許多企業(yè)也開始重視家訓(xùn)的作用。

國人在倫理道德觀念的形成和發(fā)展上，一直在不斷繼承、發(fā)展和創(chuàng)新?！凹椅幕痹谥袊奈幕寥乐拢允贾两K都有著強大的向心力，將人牢牢綁定在“家”這個體系下，形成牢固的集體意識和“家天下”文化，正所謂家國一體。一個家族的延承、發(fā)展，可以通過自己家族的“德行”、“家法”、“家訓(xùn)”，將其與施行于國家的“德治”與“法治”并行起來。而家訓(xùn)的意義，就在于給個人、家庭、家族、未來子孫留下道德規(guī)范、制度約束、行為世范。

“不過，今天許多企業(yè)的文化是請管理專家‘設(shè)計’出來的，但一個企業(yè)的家風(fēng)和文化，并不是可以設(shè)計出來的。事實上，它是在一個長久的文化土壤中，‘生長’出來的使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭力量?！卑滓婷裾f。