分享二：招聘那點(diǎn)事

招聘工作的開(kāi)展，其核心重點(diǎn)并不是我們采取什么手段，利用什么途徑去完成招聘任務(wù)。往往招聘的規(guī)劃和設(shè)計(jì)更加關(guān)鍵。

公司的使命、愿景和戰(zhàn)略、，公司業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃，公司組織設(shè)置及薪酬規(guī)劃等這些會(huì)在招聘規(guī)劃中起到關(guān)鍵性作用。招聘工作從來(lái)不是一個(gè)獨(dú)立的工作，招聘工作的開(kāi)展都是基于上述因素的基礎(chǔ)上開(kāi)展的。如果上述的因素不清晰和明確，會(huì)直接影響到招聘的效果。

一、招聘的規(guī)劃確認(rèn)：

公司的使命、愿景和戰(zhàn)略，這些因素直接決定了我們?cè)跒橐粋€(gè)公司招募人才時(shí)的定位是怎樣的。比如華為手機(jī)，華為手機(jī)在確定其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的時(shí)候就已經(jīng)非常地清晰將自己的手機(jī)確定為手機(jī)全球業(yè)務(wù)的頭部戰(zhàn)略，其競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)直指蘋(píng)果等一線品牌。那么基于這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃下，在尋找手機(jī)開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、制造等人才時(shí)，要找的就一定是最頂尖的人才。因此，我們?cè)陂_(kāi)展一個(gè)公司的招聘工作的第一步就應(yīng)該是和公司的核心管理層共同確定公司的使命、愿景和戰(zhàn)略定位；如果我們無(wú)法觸及高層次的決策，那也應(yīng)該和公司的管理層深入溝通以理解公司的戰(zhàn)略意圖和定位，以確定我們的人才層級(jí)定位；

深入理解和了解公司業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃。該因素直接影響到我們開(kāi)展招聘工作的節(jié)奏。比如，公司某一個(gè)業(yè)務(wù)的起初發(fā)展規(guī)劃只是試探性地對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行摸索。那么該業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人的層級(jí)及資歷是否需要設(shè)立的過(guò)高或資深程度就需要考量一下；如果過(guò)該業(yè)務(wù)已經(jīng)確定可以迅速開(kāi)展并推進(jìn)，那么該業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘就需要尋找資深的、開(kāi)展業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的人才，同時(shí)，也需要迅速搭建業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，以確保該業(yè)務(wù)的迅速落地。因此，我們?cè)陂_(kāi)展招聘工作第二步就是和管理層充分討論和確定業(yè)務(wù)的規(guī)劃和節(jié)奏，要清晰地知道業(yè)務(wù)管理者是否非常清晰自己的業(yè)務(wù)定位和規(guī)劃節(jié)奏。并同步分析給到招聘團(tuán)隊(duì)的時(shí)間是否充分。深入明確這一步的操作不是一次性的，因?yàn)闃I(yè)務(wù)可能會(huì)因?yàn)橥獠孔兓{(diào)整，因此，需要定期進(jìn)行回顧和溝通，以確保招聘方向的正確性。

OD部門(mén)依據(jù)公司的戰(zhàn)略設(shè)定的組織架構(gòu)及層級(jí)，以及薪酬規(guī)劃的定位，是招聘團(tuán)隊(duì)需要明確和理解的第三個(gè)關(guān)鍵步驟。我們姑且設(shè)定OD的組織設(shè)計(jì)和層級(jí)設(shè)計(jì)是合理的、科學(xué)的，那么我們要做的就是，如何把組織架構(gòu)中的各個(gè)崗位層級(jí)需要的人才分類統(tǒng)計(jì)出來(lái)并明確招聘方向和途徑。同時(shí)，把市場(chǎng)可能候選人的薪酬現(xiàn)狀和公司薪酬的設(shè)定進(jìn)行對(duì)比，初步判斷哪些崗位人才的招聘可能會(huì)因?yàn)樾匠甑膯?wèn)題出現(xiàn)困難。而如果一個(gè)公司的組織層級(jí)架構(gòu)一直在變動(dòng)中，這會(huì)給招聘帶來(lái)非常大的困惑。所以，這個(gè)步驟也非常關(guān)鍵。

以上的三個(gè)步驟我們完成后，你的招聘就可以開(kāi)始推進(jìn)了。

二、招聘的實(shí)施

1、招聘實(shí)施的第一步是確定JD，這個(gè)相信所有做過(guò)招聘的都非常清晰。很多公司在做OD的時(shí)候也會(huì)完成JD的工作，但是，我們?cè)陂_(kāi)始招聘時(shí)還是需要進(jìn)一步確認(rèn)。所以，和部門(mén)或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人做一次溝通非常重要。在溝通中和我們需要進(jìn)一步明確該崗位的工作內(nèi)容和任職要求，并同時(shí)判斷業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)于這個(gè)崗位的定位是否已經(jīng)非常清晰。同時(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人個(gè)人對(duì)于候選人的期待有一個(gè)了解也非常重要。換句話講，你需要對(duì)負(fù)責(zé)人的性格，做事風(fēng)格等有一個(gè)判斷。比如，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人是屬于那種專斷型的，那么推薦的候選人可能就需要性格相對(duì)順從一些的，如果也是特立獨(dú)行的那種，那估計(jì)你可能無(wú)法控制離職率了。另外，人一般會(huì)喜歡招聘和自己接近的人，比如，管理層是一個(gè)關(guān)注細(xì)節(jié)的人，那如果候選人比較粗心的話，這樣的匹配度也會(huì)比較低。

我這里并沒(méi)有過(guò)多強(qiáng)調(diào)技能的匹配，而更多強(qiáng)調(diào)的是性格及風(fēng)格的匹配度。這是因?yàn)?，技能的匹配其?shí)并不是招聘的難度，能符合公司崗位需求的人才會(huì)非常的充裕。我們只需要關(guān)注候選人的能力和技能是否正合適崗位需求即可。在能力上找到合適的后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)候選人往往會(huì)落選或者入職后不久就離職了，這里面更重要的因素就是我一直強(qiáng)調(diào)的管理層和候選人在性格、風(fēng)格等方面的匹配度問(wèn)題。當(dāng)然HR在選擇候選人的大前提是需要和公司的文化相匹配。這些因素往往更多決定了我們能否找到合適的人。

2、人才地圖的確認(rèn)。針對(duì)中高端的崗位，我們需要結(jié)合公司業(yè)務(wù)類型及市場(chǎng)同行的分布，對(duì)該崗位進(jìn)行人才地圖描繪。人才地圖需要考慮的是該崗位人才的高、中、低的分布是怎樣的，不同層級(jí)的人才的薪酬范圍是怎樣的，人才的市場(chǎng)緊缺程度是怎樣的等等。結(jié)合公司的具體情況，最終確認(rèn)我們要在什么范圍內(nèi)尋找和挖掘人才。切記，招聘要完成的是找到最合適的人，而不是最好的人。很多公司最容易犯下的錯(cuò)誤就是，我要找行業(yè)里面最好的。那么這些公司就要反思一下，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展是行業(yè)里面最好的嗎？

3、確定招聘渠道。這個(gè)問(wèn)題在實(shí)際操作中差異很大，一般的做法是，將公司所需崗位的匯總后，搭建出完整的人才渠道表，線上、線下、行業(yè)網(wǎng)站、互聯(lián)網(wǎng)媒體等等。但是，相信很多公司根本沒(méi)有太多的時(shí)間去搭建，或者說(shuō)這個(gè)搭建過(guò)程其實(shí)是一個(gè)日積月累的過(guò)程。所以，我一般建議是在簡(jiǎn)歷庫(kù)最多的網(wǎng)站和行業(yè)招聘網(wǎng)站一定要發(fā)布招聘信息起到廣而告之的目的。同時(shí)，社交式招聘渠道及自己的HR圈內(nèi)廣泛溝通尋找可能的人才。無(wú)論外部渠道如何豐富，切記內(nèi)推和內(nèi)招是首要的手段，通過(guò)該途徑找到的人匹配度和穩(wěn)定度會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他渠道。最后，記住，已經(jīng)離職的人也是你重新溝通的候選人之一。

4、推薦候選人及面試。候選人的推薦中，不要一次性推薦太多，而不要太少，2-3人一次比較合適。太少了沒(méi)有可比較性，而太多了，會(huì)讓面試官覺(jué)得選擇空間大而遲遲不作決定。另外，每次的面試一定要在場(chǎng)傾聽(tīng)。特別是最開(kāi)始的幾次，這樣的做法可以更有效地了解負(fù)責(zé)人需要什么樣的候選人并及時(shí)調(diào)整候選人方向。另外，如果在2至3輪的推薦后依然沒(méi)有相對(duì)確定的候選人，此時(shí)需要停止推薦，回到和負(fù)責(zé)人溝通的步驟，同時(shí)，歸納前面的面試問(wèn)題和方向，和負(fù)責(zé)人重新明確需要找的人才方向及解決收入等問(wèn)題不匹配的矛盾。

5、入職前的跟進(jìn)和入職后的跟進(jìn)。招聘的Offer發(fā)出去后，招聘工作并沒(méi)有結(jié)束。在候選人報(bào)到前和報(bào)到后的一個(gè)月內(nèi)，招聘需要定期和候選人進(jìn)行溝通和聯(lián)系，以確保候選人在報(bào)到前不出現(xiàn)其他的意外，也需要保障到崗后不會(huì)因?yàn)槌鮼?lái)乍到的不適用而離職。

6、離職人員的溝通，為什么要做這一步呢？其實(shí)，這一步非常重要，在對(duì)這些離職人員的溝通中，你可以了解到很多部門(mén)日常管理的規(guī)律和問(wèn)題，這樣可以更好地推薦更合適的候選人或鑒于部門(mén)的問(wèn)題而暫緩招聘并推進(jìn)部門(mén)進(jìn)行必要的調(diào)整和整改。

三、招聘的復(fù)盤(pán)和人才庫(kù)

招聘的復(fù)盤(pán)，在完成了招聘任務(wù)或招聘工作開(kāi)展了一段時(shí)間后，我們需要對(duì)招聘工作的開(kāi)展進(jìn)行復(fù)盤(pán)。

1、 復(fù)盤(pán)招聘工作的各項(xiàng)指標(biāo)是否達(dá)到期初的期望。招聘完成率、招聘效率、招聘費(fèi)用支出、招聘中的問(wèn)題等等；這些都是一些常規(guī)工作，這里也就不贅述。

2、 對(duì)于招聘渠道的復(fù)盤(pán)，這一步就是我在前面提到過(guò)的人才渠道表。我們需要定期回顧各個(gè)渠道的對(duì)于我們招聘工作的貢獻(xiàn)值，以及什么樣的渠道更容易找到我們需要的人。這個(gè)過(guò)程的不斷完善，最終會(huì)給公司搭建出一套人才資源地圖來(lái)。

3、 搭建自己的人才庫(kù)：

A\候選人人才庫(kù):對(duì)于在尋找過(guò)程中找到了所有候選人，及自己覺(jué)得有用處的人建立一個(gè)分類人才庫(kù)。這個(gè)人才庫(kù)可以包含所有的候選人，包括那些面試后淘汰或不合適的人。因?yàn)楝F(xiàn)在的不合適并不代表未來(lái)不合適。

B\在職人員人才庫(kù)：對(duì)于入職的人才要在上面的人才庫(kù)里面進(jìn)一步標(biāo)注，注明到位的時(shí)間、級(jí)別、薪酬等信息，已經(jīng)上下級(jí)關(guān)系人的信息。

C\離職人員人才庫(kù)：對(duì)于已經(jīng)離職的人，我們也要進(jìn)行關(guān)注和建立人才庫(kù)，除非那些和公司的價(jià)值觀有沖突或者嚴(yán)重違紀(jì)的人員。