上期跟大分享了關(guān)于“直播電商”組織架構(gòu)的搭建方法，但是為了避免篇幅過長給大家造成閱讀壓力，所以把關(guān)于“人才招聘”方法論的內(nèi)容放在這一期與各位分享。

如果對于組織架構(gòu)的搭建還是不清楚的同學，上期文章鏈接已經(jīng)給大家準備好了：

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《一文學會“抖音直播電商”組織架構(gòu)搭建，決策層必讀》

話不多說，正是開始今天的分享。

眾所周知，“直播帶貨”是一個系統(tǒng)化的事情，所以想要做好“直播帶貨”這件事，并非隨便搭建一個“草臺班子”就能做得好，那么人才的招聘，就成為了我們想要做好這件事的“原點”。

這些底層邏輯或許大家都知道，但最為尷尬的是，由于“直播電商”近兩年才興起，再加上“國民教育中缺乏對口專業(yè)”導致整個行業(yè)的人才缺口非常大，現(xiàn)如今行業(yè)招聘現(xiàn)狀，可謂是千軍易得，一將難求！

對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，什么方法可以快速見效，才是“決策層”所關(guān)心的，我們也和大家一樣從0-1搭建的團隊，在這個過程中我們的“人事”圍繞著：“擴大招聘選項”、“構(gòu)建批量化招聘”、“篩選機制-形成標準化面試流程”這幾個方面進行優(yōu)化。

執(zhí)行效果十分顯著，下面先給大家分享第一個方面。

1.擴大招聘選項

對于擴大招聘選項，或許很多人聽起來有些懵，在大多數(shù)人的認知里，不就是在多個不同的招聘平臺上發(fā)布招聘啟事嘛，這樣想就是給自己“設(shè)限”了。

根據(jù)我們的經(jīng)驗，我列出了以下渠道，分別是常見的招聘網(wǎng)站、社交渠道、其他途徑，我們逐個來說下。

招聘網(wǎng)站

這個招聘渠道很普遍，基本上每個企業(yè)都會用，如智聯(lián)招聘、Boss直聘、58同城等，當然平臺招聘是需花錢沖會員的，但這錢省不得。

雖然對于初創(chuàng)團隊來說，需要增加運營成本，但是在招聘網(wǎng)站招人有個好處，至少應聘者都是沖著找工作來的，不僅量大意向還精準，咱自己只需要不斷篩簡歷就行。

社交渠道

說到“社交渠道”，大家并不陌生，現(xiàn)如今很多企業(yè)都十分重視“新媒體”這個窗口，無論是品宣還是營銷都離不開各大“新媒體”渠道。

所以我們在招聘時也要靈活運用這些渠道，如：朋友圈、公眾號、微信群、抖音、QQ群等，這些渠道不僅成本低還可以幫我們篩選出“圈內(nèi)人”。

但運用時要注意，投放渠道一定要和咱們招聘的目標人群契合度高，所以需要我們提前策劃編輯好招聘文案、制作好海報，重點凸出公司實力、福利待遇、發(fā)展機會等。

要想找到“招來就用”的人選，那就要設(shè)置好介紹成功后獎勵紅包的機制，讓圈子里的人幫忙轉(zhuǎn)起來,這一個方法特別好用但常常被我們忽視。

其他渠道

其他的招聘渠道，大家應該都能想到如：熟人介紹、其他部門直接轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)，畢竟現(xiàn)在各類目“主播”的培養(yǎng)體系已經(jīng)非常成熟，所以轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)的“性價比”很高，比如直接從“業(yè)務側(cè)”或“客服側(cè)”挖掘那些形象、聲音較好的員工。

2.構(gòu)建篩選機制

其實“人事”只需要遵循SMART篩選法則，就能夠大概率找到合適的崗位人選。

第一步

SITUATION

了解“面試者”取得業(yè)績的背景（SITUATION），通過面試過程中連續(xù)發(fā)問與業(yè)績有關(guān)的背景問題，比如：你是做什么類目、用什么模式做的、哪種直播間，整體數(shù)據(jù)怎么樣等。

這樣的發(fā)問，可以幫助我們?nèi)娴牧私饷嬖囌呷〉脴I(yè)績的背景，從而了解清楚業(yè)績構(gòu)成，即有多少業(yè)績與他個人內(nèi)部因素有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點等外部因素有關(guān)。

第二步

TASK

經(jīng)過第一步對面試者“業(yè)績構(gòu)成”的了解，接下來就要詳細了解應聘者為了完成業(yè)績，都做了哪些工作任務（TASK），此外每項工作任務的具體內(nèi)容是什么樣，并且要詢問面試者是如何思考規(guī)劃工作的。

通過這些信息，我們可以充分了解面試者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以及邏輯思維能力、語言表達能力，這樣做一方面能給面試者一種公司十分專業(yè)的感覺，另一方面能幫我們篩選出崗位契合度更高的人選。

第三步

ACTION

第三步，我們要繼續(xù)深入了解面試者為了完成工作，都做了哪些相應的動作，這些動作對工作的完成起到了哪些作用，通過這些，我們能夠進一步的了解“面試者”的日常工作方式、思考模型等。

第四步

RESULT

通過以上三輪“奪命連環(huán)”問，這時我們才開始關(guān)注“面試者”的結(jié)果，每項工作任務在采取了行動之后，結(jié)果反饋如何，達到預期的目標了沒有，達到了是什么原因，沒達到又是什么原因。

這一塊主要考察，面試者在工作中，是否有自我復盤能力，以及對于工作的態(tài)度如何，試想一個只找外因，不會向內(nèi)歸因的人，培養(yǎng)空間是可以看的見的。

講了那么多，其實大家對于SMART篩選機制的底層邏輯已經(jīng)基本有了認識，下面我們拿直播中控、主播這兩個崗位單獨拎出來聊聊。

直播運營：

很多剛?cè)刖帧爸辈ル娚獭钡纳碳?，在一開始就想直接招一個“直播運營”界的扛把子，幫自己把整個直播帶貨鏈路搭建起來，說實話這樣的人往往“可遇而不可求”。

我說這話肯定很多人反對，但大家只要明白一個道理就夠了，“扛把子”級別的“直播運營”還輪到咱把他“收入麾下”？

那我們到底該怎么招“直播運營”呢，其實只需要抓住“直播運營”這個崗位需要最核心的能力，然后考量面試者是否具備就可以了。

▼“直播運營”崗位核心能力

1.選盤：作為抖音直播帶貨運營，需具備選盤能力，能判斷可操作的盤口（品類或已有類目的潛力），因為方向不對，努力白費！

2.洗盤：需要具備搭建系統(tǒng)模式的能力，需在項目開始前，洗掉盤口同質(zhì)化的其他競爭對手，做出差異化的定位，把品類、項目維度升高，這樣一入局就能快速走出自己的路。

3.抬盤：需具備執(zhí)行落地的能力，這里就涉及到執(zhí)行、管理、培訓等能力，得把項目從0-1起盤，1-N放大。

主播：

主播的招聘，建議還是招有經(jīng)驗的主播，當然如果你們當?shù)氐娜瞬殴┙o不足的情況下，那另說，如果自己已經(jīng)培養(yǎng)出了專業(yè)主播，那么再招聘的話，可以雇傭可塑性比較強的新人，這樣可以節(jié)省人力成本。

此外如果老板自身比較適合做主播，那么自己一定是優(yōu)先級最高的人選，這樣你不用擔心“‘粉絲被主播帶走”，此外前文就有提及，可以進行內(nèi)部培養(yǎng)，銷售和客服條件可以的、有銷售經(jīng)驗的，都快嘗試培養(yǎng)。

當然如果有足夠的面試者供我們選擇，肯定要優(yōu)中選優(yōu)，下面分享一下我們的面試經(jīng)驗。

步驟1先視頻面試：考察基礎(chǔ)表達邏輯和講解能力先進行視頻面試或讓應聘者錄制一段已準備好的自我介紹以及產(chǎn)品講解。

通過視頻面試，考察面試者語言表達能力、邏輯思維能力包括人物性格和形象與“品牌形象”的契合度。

步驟2進行線下試播：考察臨場應變能力，臨時抽取一件物品進行現(xiàn)場講解，講解過程中模擬粉絲提問，包括模擬臨時突發(fā)狀況，例如產(chǎn)品出現(xiàn)問題、公平出現(xiàn)負面回復等。

步驟3進行綜合打分：按照以下能力標準，根據(jù)你找人考核的側(cè)重點設(shè)定一個分值，進行打分，如每條5分，達到85分及格可錄用。

▼主播綜合能力打分維度

講到這里，招聘的底層邏輯、方法、工具基本上都給大家講完了，但是僅僅做好招聘，事情只做好了一半，我們還要考慮如何留住人才。

當然每個企業(yè)有每個企業(yè)的“方法”，但市面上大多數(shù)企業(yè)都是“只談情懷不談錢”，要知道這是違背人性的，這么做是留不住人才的，即使人才被招募來了，走也是遲早的事。

所以相應的“薪酬績效設(shè)計”、“培訓體系＆員工職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計”、“企業(yè)文化設(shè)計”都不能少，作為“決策層”你一定要明白一件事情，在條件允許的情況下，只做順人性的事情，“千里馬”要的草原而不是“草料”。

以上就是我們這些年在實戰(zhàn)過程中，悟出來的方法論，希望能切實有效地幫助你搭建自己的“團隊”。

接下來，抖音電商實戰(zhàn)指南這類“硬核內(nèi)容”，我會定期為大家更新，大家如果覺得“實用硬核”，不妨用你發(fā)財?shù)氖种福?/span>幫我“點贊”、“在看”，并且“轉(zhuǎn)發(fā)”給需要的人。

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