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簽培訓(xùn)協(xié)議了離職了需要賠違約金嗎_（公司培訓(xùn)簽協(xié)議離職要賠錢）

投稿用戶 ? ? 創(chuàng)業(yè)雜談 ? 閱讀 1143

實(shí)踐中，企業(yè)為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)的，通常會與員工簽訂《培訓(xùn)服務(wù)期合同》，約定在培訓(xùn)結(jié)束后員工應(yīng)當(dāng)為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)一定的期限，否則員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定金額的違約金。當(dāng)然，《勞動合同法》規(guī)定此違約金不得超過企業(yè)為培訓(xùn)實(shí)際支出的費(fèi)用總額。

然而，員工未按約定履行完培訓(xùn)服務(wù)期分兩種情形：

一種是員工解除或終止勞動合同時(shí)服務(wù)期未滿，另一種是企業(yè)解除或終止勞動合同時(shí)服務(wù)期未滿。對于前者，除員工依據(jù)《勞動合同法》第38條行使推定解雇權(quán)的情形外，判定員工違約應(yīng)無疑義，但對于后者則需要根據(jù)不同情形區(qū)別對待。

企業(yè)解除和終止勞動合同從大的方面主要區(qū)分為合法解除或終止與違法解除或終止。如果是后者，由于解除或終止勞動合同的過錯(cuò)在企業(yè)，導(dǎo)致員工不能履行培訓(xùn)服務(wù)期義務(wù)的過錯(cuò)不在員工，故員工不能履行培訓(xùn)服務(wù)期義務(wù)所導(dǎo)致的不利后果不應(yīng)由員工來承受，當(dāng)然就不能再要求勞動者承擔(dān)支付違約金。

但如果是前者，即在企業(yè)合法解除或終止勞動合同情形下，是否可以要求員工承擔(dān)不能履行培訓(xùn)服務(wù)期義務(wù)的違約金呢？答案還是要根據(jù)不同的情形來區(qū)分決定。

第一種情形是第一次勞動合同期滿（在上海地區(qū)則只要本單位工作年限不滿10年，每次勞動合同期滿時(shí)均可）企業(yè)選擇不續(xù)簽而終止勞動合同。此時(shí)雖然企業(yè)終止勞動合同符合《勞動合同法》的規(guī)定，是一個(gè)合法的法律行為，但由于選擇終止不續(xù)簽的是企業(yè)，也即等同于企業(yè)選擇了解除《培訓(xùn)服務(wù)期合同》，故無權(quán)要求員工支付違約金。

第二種情形是因員工嚴(yán)重違紀(jì)導(dǎo)致企業(yè)解除勞動合同。此種情形下，雖然是企業(yè)解除勞動合同，但由于解除的原因是員工嚴(yán)重違紀(jì)，根本性的原因還是員工的過錯(cuò)導(dǎo)致。因此，在實(shí)踐中，只要企業(yè)在《培訓(xùn)服務(wù)系合同》中設(shè)計(jì)相應(yīng)的條款，約定如因員工嚴(yán)重違紀(jì)而被解除勞動合同的，仍然視作員工違約，則通常會被法院認(rèn)可該約定的有效性，從而支持企業(yè)要求員工支付違約金的請求。

第三種情形是員工無過錯(cuò)情形下企業(yè)合法解除勞動合同。此類情形又包含了5種情形，即協(xié)商一致解除、醫(yī)療期滿解除、不勝任解除、客觀情況發(fā)生重大變化解除和經(jīng)濟(jì)性裁員解除。其中協(xié)商解除又分為企業(yè)提出的協(xié)商解除和員工提出的協(xié)商解除，前者因是企業(yè)提出，非員工過錯(cuò)，故企業(yè)不得要求員工支付培訓(xùn)服務(wù)期違約金；如是后者，則因是員工提出，本質(zhì)上與員工辭職是相同的，因此企業(yè)有權(quán)要求員工支付不履行培訓(xùn)服務(wù)期的違約金。至于經(jīng)濟(jì)性裁員的解除，員工本無任何過錯(cuò)，只因企業(yè)經(jīng)營陷入嚴(yán)重困難而通過合法程序與多數(shù)員工解除勞動合同，故企業(yè)在此情形下無權(quán)要求員工支付培訓(xùn)服務(wù)期違約金。

而最容易引發(fā)疑問的，應(yīng)當(dāng)是醫(yī)療期滿解除、不勝任解除、客觀情況發(fā)生重大變化解除。

其中醫(yī)療期解除起因在于員工在醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作，導(dǎo)致企業(yè)與員工解除勞動合同；不勝任解除在因員工不能勝任本職工作，經(jīng)公司培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任，導(dǎo)致企業(yè)與員工解除勞動合同；客觀情況發(fā)生重大變化解除則是由于簽訂勞動合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商變更勞動合同條件不能達(dá)成一致，導(dǎo)致企業(yè)與員工解除勞動合同。乍一看，似乎此3種情形下員工都存在如此這般的原因，所以有部分觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)可以與員工在《培訓(xùn)服務(wù)期合同》中約定如員工符合3種情形中的任何一種，企業(yè)即使與員工解除勞動合同，也有權(quán)要求員工支付不能履行培訓(xùn)服務(wù)期的違約金。其實(shí)不然，在司法實(shí)踐中通常要求員工存在主觀過錯(cuò)而被解除勞動合同才能視作員工違反培訓(xùn)服務(wù)期義務(wù)。而此3中情形中，醫(yī)療期滿解除乃是由于員工健康原因，不勝任解除則是因?yàn)閱T工能力問題，而客觀情況發(fā)生重大變化解除更多的是起因于企業(yè)方因客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致不能按原約定的勞動合同條件履行勞動合同，從而需要與員工協(xié)商變更勞動合同條件，因不能達(dá)成一致而導(dǎo)致的解除。故此3種情形中均無員工的主觀過錯(cuò)存在，企業(yè)不得因此類解除情形的發(fā)生而要求員工承擔(dān)培訓(xùn)服務(wù)期合同無法繼續(xù)履行的不利后果。

綜上所述，在企業(yè)解除勞動合同時(shí)能否要求員工支付培訓(xùn)服務(wù)期違約金的問題上，應(yīng)當(dāng)區(qū)分各種不同的情形，根據(jù)情況判斷是否有權(quán)要求，而不能一概而論能或者否。

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