中國(guó)企業(yè)面臨的傳承難題，從根本上講，都是接班人對(duì)企業(yè)沒(méi)有精神連接和文化認(rèn)同。

文：中外管理 莊文靜

責(zé)任編輯：胸懷天下

中國(guó)每年約有100萬(wàn)家企業(yè)倒閉，平均每分鐘就有2家企業(yè)倒閉。8000多萬(wàn)中小企業(yè)，平均生命周期只有2.9年，存活5年以上的不到7%，10年以上的不到2%。也就是說(shuō)，中國(guó)超過(guò)98%的中小企業(yè)，成立不足十年就會(huì)倒閉。

根據(jù)天眼查的數(shù)據(jù)，2020年第一季度，中國(guó)有46萬(wàn)家公司倒閉，其中包括26000家從事出口的企業(yè)，可見(jiàn)疫情讓中國(guó)企業(yè)的境遇雪上加霜。

放眼全球，日本無(wú)疑是百年企業(yè)數(shù)量最多的國(guó)家。數(shù)據(jù)顯示，日本超過(guò)百年歷史的企業(yè)就達(dá)25321家，位列全球第一。美國(guó)以1173家百年企業(yè)位列第二，其次是德國(guó)837家、荷蘭222家、法國(guó)196家。而中國(guó)的百年企業(yè)數(shù)量屈指可數(shù)。

為什么日本會(huì)有那么多的百年企業(yè)？其中，很重要的一個(gè)方面就是在文化傳承方面，“家訓(xùn)”起到了重要的作用。

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)遭遇傳承難題，文化割裂是主因

《三井帝國(guó)在行動(dòng)》作者、中國(guó)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家白益民告訴中外管理，由于中國(guó)“一代”企業(yè)創(chuàng)業(yè)者，大多數(shù)沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的高等教育，學(xué)歷也不高。因此，他們對(duì)于子女教育更為重視，很多都是把孩子送出國(guó)學(xué)習(xí)，有的甚至是在小學(xué)、初中階段就送出了國(guó)。其中，美、英這類發(fā)達(dá)國(guó)家，是企業(yè)家們的首選。這些“二代”們，學(xué)習(xí)的專業(yè)往往都是金融、投資或MBA之類，有些人還在國(guó)外大公司里工作過(guò)?！昂芏唷际窃谶@種環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的，他們受西方教育和文化影響很大。”白益民坦言，“于是，‘二代’們有的不愿意接班，因?yàn)樗麄儗?duì)父輩的事業(yè)沒(méi)有文化連接和情感連接；有的‘二代’即使接班，也主要是去做投資、金融方向的工作，不愿意參與真正的企業(yè)經(jīng)營(yíng)；還有的干脆就是自己去創(chuàng)業(yè)，企業(yè)最終只能交給職業(yè)經(jīng)理人去經(jīng)營(yíng)?！?/span>

接班難，已是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的普遍現(xiàn)象。原因何在？首先，父輩的產(chǎn)業(yè)并不一定是“二代”的興趣所在，他們有更自我的追求。其次，他們與父輩及職業(yè)經(jīng)理人們有代溝，身處截然不同的社會(huì)環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境，自然產(chǎn)生了文化割裂。再次，他們更喜歡創(chuàng)業(yè)，而不是守業(yè)——?jiǎng)?chuàng)業(yè)和守業(yè)大不相同，如果無(wú)法認(rèn)同父輩的文化或價(jià)值觀，就很難達(dá)成共識(shí)，自然不愿意接班。

白益民還講到一個(gè)現(xiàn)象，就是一些浙商和福建商人，創(chuàng)業(yè)者會(huì)把“二代”留在身邊，讓他們?cè)趪?guó)內(nèi)接受教育。有些“一代”則會(huì)在研究生階段才把孩子送出國(guó)，但只是為了增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)。還有些“二代”，會(huì)先在國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)中工作，或者自己有過(guò)創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，在中國(guó)的商業(yè)土壤里闖蕩一番后再回歸企業(yè)。反而是這批“二代”，最終會(huì)較順利地成為接班人。并且，由于他們?cè)谥袊?guó)的商業(yè)環(huán)境里成長(zhǎng)起來(lái)，與父輩接觸的是同一片文化土壤，也更容易融入到企業(yè)中。

“在中國(guó)企業(yè)當(dāng)前的情況下，如果要接班，還是在本土的文化圈子里培養(yǎng)人才最佳。”白益民說(shuō)，“如果一個(gè)孩子是留在本土的，一個(gè)是留學(xué)海外的，那么創(chuàng)業(yè)者通常會(huì)選擇留在國(guó)內(nèi)的孩子做接班人，而留學(xué)海外的孩子只能作為經(jīng)理人。他們一定會(huì)選擇能夠承接文化的子女作為接班人。事實(shí)上，如果沒(méi)有選對(duì)接班人，再培養(yǎng)也沒(méi)有用。在日本企業(yè)，通常是把孩子當(dāng)成‘小伙計(jì)’來(lái)培養(yǎng)，等到孩子有一定的成長(zhǎng)和歷練之后，可以再讓他去從事一些創(chuàng)新的工作?！?/span>

白益民舉了一個(gè)例子，新希望集團(tuán)創(chuàng)始人劉永好，在女兒劉暢16歲時(shí)將她送到美國(guó)學(xué)習(xí)（此前劉暢一直在北京上學(xué)），讀完MBA學(xué)位后就回國(guó)發(fā)展了。劉暢在父親的集團(tuán)里，隱姓埋名的從基層工作做起。沒(méi)過(guò)多久，她自己去深圳創(chuàng)業(yè)，做起了飾品生意。兩年后，在商場(chǎng)摸爬滾打了一圈之后，劉暢重新回到“新希望”，踏踏實(shí)實(shí)的接了班，做起了很“土”的農(nóng)牧業(yè)，并且將“新希望”帶到了新的高度。

把傳承人當(dāng)成“小伙計(jì)”來(lái)培養(yǎng)

不少日本企業(yè)都有比較完善的傳承體系，其中“家訓(xùn)”就是一個(gè)重要的文化傳承載體，而很多日本企業(yè)的文化，都是在“家訓(xùn)”這個(gè)文化根基上的延伸。

“三井財(cái)團(tuán)作為日本商業(yè)的典型標(biāo)桿，其文化傳承頗具代表性，使得三井從家族企業(yè)，不斷壯大為‘企業(yè)家族’?！卑滓婷裾f(shuō)，“而三井財(cái)團(tuán)作為日本的第一大財(cái)團(tuán)，旗下?lián)碛?span id="7cv38ze8gk" class="candidate-entity-word" data-gid="745925">豐田汽車、東芝、富士膠片、三井住友銀行、三井物產(chǎn)等知名企業(yè)，其文化核心就是世世代代始終遵循三井家訓(xùn)的結(jié)果?！?/span>

三井氏自古以來(lái)是日本著名的武士家族，400年前，日本進(jìn)入了和平發(fā)展階段，因此武士就沒(méi)有了用武之地。同時(shí)，由于武士沒(méi)有土地，當(dāng)時(shí)三井高俊就決定放棄沒(méi)落的武士地位，轉(zhuǎn)行成為了“町人”（即工商業(yè)者），開(kāi)始做起了生意。三井高俊就在伊勢(shì)松坂開(kāi)始經(jīng)營(yíng)釀酒、味噌釀造，還開(kāi)了當(dāng)鋪。他將年僅14歲的兒子三井高利，安排在店鋪里當(dāng)小伙計(jì)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的歷練和學(xué)習(xí)，三井高利才慢慢當(dāng)上掌柜。1673年，三井高利在京都開(kāi)設(shè)了“三井吳服店”，也就是今天“三越百貨”的前身。三井家族開(kāi)設(shè)了銀行、物產(chǎn)、商業(yè)公司等商業(yè)實(shí)體，打造了現(xiàn)代綜合商社的前身。

日本的武士家族是世襲制的，因此具有非常強(qiáng)的傳承性，盡管棄武從商，但三井家訓(xùn)卻始終在不斷地傳承和發(fā)展。三井高俊繼承了三井的家規(guī)，其家規(guī)中開(kāi)篇僅兩字，就是“勤儉”，末篇寫道“嚴(yán)格要求后輩，從小磨練他”。三井家規(guī)總結(jié)了三井高俊一生闖蕩商場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)，并強(qiáng)調(diào)了“人舍我與，人與我舍”，家規(guī)中也提到了如何處理與伙計(jì)的關(guān)系，如何用最少的錢辦最多的事等等。

之后，三井高俊的兒子三井高利，整理完成了父親生前所寫的文章、回憶錄和一本未寫完的冊(cè)子，也就是《三井氏家規(guī)》。而三井高利在晚年時(shí)，又總結(jié)了一生的處世經(jīng)營(yíng)，編完了后半卷，寫下了《高利遺言》?！笆聦?shí)上，家訓(xùn)很多都是長(zhǎng)輩對(duì)子女未來(lái)的期望，是傳授給后人做人做事的原則?！卑滓婷窠榻B道，“三井家訓(xùn)就這樣，一代代人不斷地豐富，《町人考見(jiàn)錄》《生意記》《宗竺遺書》等書籍都保留至今。直到100多年前，日本明治維新之后，三井家族在經(jīng)理人的幫助下，最后寫出了現(xiàn)代化的一部家規(guī)：《三井家憲》?！?/span>

這些家規(guī)，在三井家族代代相傳，每個(gè)家族成員都在遵循此法則。激勵(lì)著每一代三井人艱苦創(chuàng)業(yè)，這也許正是三井系歷時(shí)三百年而不衰的力量源泉。它從最樸素的繼承者的總結(jié)，慢慢發(fā)展為三井現(xiàn)代化企業(yè)家族的文化之魂。

“企業(yè)發(fā)展壯大到一定規(guī)模后，管理一個(gè)龐大的商業(yè)帝國(guó)，就相當(dāng)于治理一個(gè)國(guó)家，這就需要制定規(guī)則。三井做成財(cái)團(tuán)時(shí)，很多都是依靠職業(yè)經(jīng)理人來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而不是僅僅依靠后代了。”白益民解釋道，“家訓(xùn)就相當(dāng)于企業(yè)的‘憲法’。所有的規(guī)章制度、文化、價(jià)值觀等等都是在其基礎(chǔ)上的發(fā)展，而且不能‘違憲’。同時(shí)，通過(guò)《三井家憲》可以約束職業(yè)經(jīng)理人、管理層，形成更牢固的凝聚力和認(rèn)同感?！?/span>

如今，放眼全球，歷史完整、延續(xù)幾百年的家訓(xùn)傳承為數(shù)不多。三井絕對(duì)算是一個(gè)典型，它也是日本大企業(yè)集團(tuán)的鼻祖，像松下、京瓷、三菱等企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，都是以三井家訓(xùn)為標(biāo)桿發(fā)展而來(lái)。“三井現(xiàn)在實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制，實(shí)際上是把這種家族文化變成了企業(yè)文化，它已不是家族企業(yè)，而是社會(huì)化企業(yè)了，它把家族企業(yè)變成了企業(yè)家族。因此，三井財(cái)團(tuán)可以傳承400多年，依然生生不息、持續(xù)發(fā)展?！卑滓婷窨偨Y(jié)道。

反面教材：恒大、樂(lè)視

2021年的恒大事件，給眾多中國(guó)企業(yè)敲響了警鐘?！昂愦筮@家企業(yè)有企業(yè)文化嗎？有更深層次的家訓(xùn)傳承嗎？看看以往的報(bào)道，恒大除了談房地產(chǎn)之類的業(yè)務(wù)，關(guān)于企業(yè)文化、企業(yè)憲法、家訓(xùn)之類的內(nèi)容，幾乎沒(méi)有相關(guān)的觀點(diǎn)和報(bào)道。所以，這就注定它只能做大，做不了恒久。恒大的失敗就是缺少了‘魂’，像樂(lè)視之類的企業(yè)，在中國(guó)也并不少見(jiàn)。沒(méi)有文化根基，沒(méi)有企業(yè)家族文化底蘊(yùn)的傳承，做大做久只能是癡夢(mèng)?！?/span>

而另一個(gè)正面典型，就是華為。

白益民認(rèn)為，事實(shí)上，《華為基本法》就是家訓(xùn)、家憲?！度A為基本法》的起草人，其核心作用就是把日本三井家訓(xùn)中不斷衍生出來(lái)的傳承制度——“奉公人制度”（也叫丁稚制度和子飼，意思是從小培養(yǎng)；彼得·杜拉克將此制度定義“教父制”），引入到華為基本法中——這就是華為所稱的“導(dǎo)師制”。華為倡導(dǎo)“用最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人”，他們將這個(gè)理念落地到了每一位管理干部甚至每一位新員工身上，也正是這樣的人才培養(yǎng)理念，使得華為人才輩出。

白益民建議中國(guó)企業(yè)家們，不妨學(xué)學(xué)古代君王對(duì)于皇子的教育方式。其中一個(gè)很重要的方式，就是要為皇子精心選擇一位優(yōu)秀的“帝師”， 并且這位老師還得選“知行合一”的人。

國(guó)內(nèi)不少企業(yè)注重基層員工、管理梯隊(duì)的培養(yǎng)，也有不少企業(yè)推行了一對(duì)一的“導(dǎo)師制”，但是在接班人教育的問(wèn)題上，卻是將自己的子女送出國(guó)去，讓完全不了解中國(guó)文化的西方教育去培養(yǎng)?！笆聦?shí)上，我們更需要子女在價(jià)值觀形成時(shí)期，接受中國(guó)的教育和培養(yǎng)，在大學(xué)階段甚至是研究生階段，再讓他們走出去長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)。外界的知識(shí)，是用來(lái)開(kāi)拓視野的，而在自己企業(yè)的環(huán)境里培養(yǎng)接班人，他們才能承接創(chuàng)業(yè)者的文化和思想。”白益民說(shuō)。

家風(fēng)和文化，并不是設(shè)計(jì)出來(lái)的，而是長(zhǎng)出來(lái)的

家訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，是創(chuàng)始人思想、理念的集合，以及創(chuàng)始人對(duì)未來(lái)的期許、留給后人的警戒，以及一些行為的原則、規(guī)則等。

白益民曾經(jīng)收到過(guò)杉杉集團(tuán)董事長(zhǎng)鄭永剛送給他的一本企業(yè)內(nèi)部的小冊(cè)子——《杉杉關(guān)鍵詞》。這本小冊(cè)子實(shí)際上就是摘錄了鄭永剛在不同場(chǎng)合下講話的精華?！斑@樣的內(nèi)容不也是家訓(xùn)嗎？家訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是什么？實(shí)際上，是以人為本談事情，是用來(lái)育人的工具，對(duì)象是家族的繼承人、企業(yè)的高管、管理層。而對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，和他們談企業(yè)文化就夠了。”可見(jiàn)，家訓(xùn)和企業(yè)文化針對(duì)的主體不太一樣。家訓(xùn)不單是傳承給繼承者的行為世范，還適用于企業(yè)管理層和關(guān)鍵人物。

特別是在中國(guó)現(xiàn)階段，企業(yè)的傳承也要依靠職業(yè)經(jīng)理人，而這些經(jīng)理人其實(shí)就是企業(yè)的“家人”。再比如，豐田創(chuàng)始人豐田佐吉的《三河商法》，以及后來(lái)傳承人所著的《豐田綱領(lǐng)》《社員手帳》，這些都是豐田的家訓(xùn)，而它的適用范圍卻不僅僅是豐田家族的人，更是企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人、高管層要嚴(yán)格遵循的法規(guī)和原則。

近年來(lái)，“立家規(guī)，傳家訓(xùn)，樹家風(fēng)”的社會(huì)風(fēng)氣正在興起，許多企業(yè)也開(kāi)始重視家訓(xùn)的作用。

國(guó)人在倫理道德觀念的形成和發(fā)展上，一直在不斷繼承、發(fā)展和創(chuàng)新。“家文化”在中國(guó)的文化土壤之下，自始至終都有著強(qiáng)大的向心力，將人牢牢綁定在“家”這個(gè)體系下，形成牢固的集體意識(shí)和“家天下”文化，正所謂家國(guó)一體。一個(gè)家族的延承、發(fā)展，可以通過(guò)自己家族的“德行”、“家法”、“家訓(xùn)”，將其與施行于國(guó)家的“德治”與“法治”并行起來(lái)。而家訓(xùn)的意義，就在于給個(gè)人、家庭、家族、未來(lái)子孫留下道德規(guī)范、制度約束、行為世范。

“不過(guò)，今天許多企業(yè)的文化是請(qǐng)管理專家‘設(shè)計(jì)’出來(lái)的，但一個(gè)企業(yè)的家風(fēng)和文化，并不是可以設(shè)計(jì)出來(lái)的。事實(shí)上，它是在一個(gè)長(zhǎng)久的文化土壤中，‘生長(zhǎng)’出來(lái)的使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭力量?！卑滓婷裾f(shuō)。