我們工作有三大動機(jī)。

第一個動機(jī)叫做生存壓力，就是活不下去了，不得不努力的工作。之所以努力是因?yàn)椴坏貌慌ΑＨ绻粋€人有充分的生存壓力。就可能會有一定的動力逼著他去努力。

當(dāng)然，也不一定說窮人就一定很努力，有的窮人雖然實(shí)際上他很窮，但他就是不努力，直接躺平了，在家里啃老，這種人妥妥的垃圾了。

還有銷售人員年輕的時候很窮，沒房子沒車子也沒老婆，所以就拼命地努力，等到生存壓力沒有了，房子有了車子有了，房貸、車貸更是已經(jīng)還完了，然后就開始享受生活，這個時候他的動力就沒有了。

我們要知道，人的這個需求是一直不停地變化了，有生存壓力的可能要好一點(diǎn)。

第二個就是自我目標(biāo)。

有些人沒有生存壓力，但是他有自我。比方說周恩來，他家里面情況也不錯，但是他后面還要參加革命，吃那么多苦，實(shí)際上是他有自我目標(biāo)。

有的人目標(biāo)還很好說，我家里面已經(jīng)有錢了，我們不需要為生存去奮斗，那么我活在這個世界上意味著什么？我希望做成什么樣的事情，所以要自己去努力去證明自己？

我們現(xiàn)在拼命努力，人到中年，拼命努力其實(shí)不一定是為吃飯，如果純粹為吃飯，那簡單點(diǎn)都可以。但是想想我們到這么大年紀(jì)了啊，還沒做成一件大事。所以我們要去未來，我們要去走出來，要付出很多東西，這就叫自我目標(biāo)。驅(qū)動我們往前走。

第三個叫做價值觀

60后、70、80、90后甚至00后，每個年代人的價值觀都不一樣。有的時候就是為黨，為人民，為社會主義，而且他們真的就是這樣。

舉個例子，日本人的價值觀決定，他會拼命地努力。他們的整體的文化，就是成為努力的，勤奮的人。

他們不喜歡跳槽，為什么呢？

在他們的價值觀中，跳槽可能是一件道德上有瑕疵，比較羞恥的事情，你對不起自己的老板。這個社會主流的價值觀去要求你要好好的努力，你拿了那份錢，就得把那份事情干好。

而且還有一種說法，日本人退休以后還經(jīng)?；刈约旱膯挝蝗タ纯矗f你們現(xiàn)在發(fā)展怎么樣的，要不要幫忙啊。這是他的價值觀決定了他需要去努力。

但有些人既沒有生存壓力，自我目標(biāo)其實(shí)也就那么回事，但是從小接受的教育決定了他的價值觀，比如說叫聽黨的話跟黨走，聽老板的話，您老板讓我干什么我就干什么。有些人的努力是因?yàn)樵趦r值觀中，在其位，謀其政，拿了老板的錢，就要好好工作。

這是價值觀驅(qū)動，所以我們要找到那種有動力的人。

他有動機(jī)，他愿意去干活，你再帶他的時候就變得比較簡單，如果他本身沒有生存壓力，然后本身也沒有目標(biāo)，然后價值觀又很糟糕，就是我們講的那種人品不行的，拿著老板的錢天天在那偷奸耍滑混日子磨洋工的。

碰到這樣的人，你招過來就是自找麻煩。

接下來一個很關(guān)鍵的叫做可控性。

我們要招到一些可控的人才。

所謂的可控性，指的就是求職者能否接受公司嚴(yán)格的管理要求。比如能不能接受長期駐外，能不能接受目標(biāo)計劃管理，能不能無條件加班，能不能接受CRM管理等等等。

想要把事情做好，我們就得對員工去提要求，員工肯定向我們要工資，而且他們希望工資更好一些。但是如果我們不跟員工去提要求，這就壞了。

如果老板給錢不爽，拼命地要求員工努力的工作，這叫耍流氓；但如果老板給的錢還不錯，不敢對員工提要求，這叫直接犯賤。

耍流氓的老板很多，犯賤的老板也不少。

其實(shí)兩者之間是相互交換的，我要對你提要求，你也要對我提要求，我要給你足夠的錢，你要給我干更多的活。

但你要求是要有的，我們先得把要求提出來，人家能不能接受呢？就是他拿了那個錢以后能夠接受我的要求，按照公司要求去做。

比方說能不能接受長期駐外，現(xiàn)在有些年輕人，你給他高工資，他是很開心，你被他提要求，他是接受不了。所以企業(yè)為什么不掙錢，就是因?yàn)檫@個中心不對的，不敢去提要。

有時候員工可控性不夠，也是企業(yè)自己養(yǎng)出來的。因此招聘的時候，一開始就得想辦法去弄好。

能不能接受公司的目標(biāo)計劃管理。

我們說我們的工作飽和度一樣高，最好是每天寫工作計劃，我今天要干什么。把工作內(nèi)容寫下來以后，如果工作的內(nèi)容不夠多，我的工作飽和度不夠多，上級領(lǐng)導(dǎo)會要求我調(diào)整增加工作飽和度。然后回來以后又寫工作總結(jié)，像我計劃的那些事情做完了沒有，做的結(jié)果怎么樣子等等。

正規(guī)的企業(yè)，或要求比較高的企業(yè)會提出這樣的要求，但是有些銷售是不愿意接受的。

之前我們就舉過一個例子，某些銷售對老板說『每年我給你這么多業(yè)績，你不要管我怎么弄』，這種叫個人英雄主義。在比較成熟的組織里面，這種個人英雄是不愿接受管控的，久而久之可能會變成企業(yè)的麻煩。

還有能不能接受無條件加班？

說起來，國家法律說你加班了以后要有加班工資，但是中小企業(yè)你沒這個條件啊。而且你看，只要有了加班工資以后，他們會出現(xiàn)另外一個情況，那就是白天的時候不好好工作，就留到加班去做。反正回去也沒事干，對吧？

白天工作在磨洋工，晚上加班的時候在干嘛呢？加班的時候再看愛奇藝，看起來在工作，實(shí)際上在混日子。

這叫什么？這叫可控性不夠！但現(xiàn)在確實(shí)職場當(dāng)中有些人就是這個樣子的。

我們把他招進(jìn)來之前，我們就要跟他講清楚，這個事情不能干，你如果要加班，那就是無條件加班。你當(dāng)天的工作沒做完，你加班本來就是你的事情，如果不能夠接受你不要來。

能不能接受CRM管理。

企業(yè)要求我們的客戶信息都是放在企業(yè)的數(shù)據(jù)庫里面的，而不只是銷售員的個人資產(chǎn)。但有些銷售說，哎呀，這些客戶信息都是我自己的，這客戶關(guān)系都是我自己的，我下次換個其他地方去，這個還是有用的。這種情況就叫不可控。

我們就曾經(jīng)見過老板在我們眼前哭啊，說，那幫狗日的東西，房子在這買的，孩子在這生的，車子在這買的，老婆在這娶的，現(xiàn)在要在我旁邊蓋個同樣的工廠，把我的客戶都拉走。

一方面，他們那個行業(yè)的壁壘并不高，沒什么門檻。另外一方面，企業(yè)的內(nèi)部管理不成熟，對員工的要求不夠高，到最后就是一幫不愿意接受嚴(yán)格管控的人把客戶帶走。

所以我們在招人的時候，一開始就得考慮這個人是否可控？

我愿意掏出足夠多的錢出來給你，但是你得接受我的要求。如果你不愿意接受我的要求，那最后會有很大的麻煩。好多企業(yè)在招人的時候給的錢不多，要求也不高，但是到后期才發(fā)現(xiàn)。后來的問題越來越多，管控不了。

未來，而不是他的過去

有很多時候，我們在評估人家過去怎么樣，從哪個企業(yè)過來的、業(yè)績?nèi)绾?、年紀(jì)多大、怎么怎么著。

但是他過去做的好不代表當(dāng)下做的好。有好多公司，原來做的特別好，后來發(fā)現(xiàn)年輕同行發(fā)展的好快呀，一騎絕塵，現(xiàn)在比得比不上了。

我們要的是他的未來，不是他的過去，我們要去關(guān)注他的核心要求，能夠支撐他未來的那些核心要求，而不是天天看人家有沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)啊，有沒有崗位經(jīng)驗(yàn)啊。

過去可以作為參考。如果我們看人看得不太清楚的時候，可以把他的過去作為參考，但不是你的核心，不能夠成為評估的核心要素。

但我們發(fā)現(xiàn)好多企業(yè)在招聘的時候，什么叫真正優(yōu)秀的人才，其實(shí)是不知道的?。?！

然后就想著要從同行挖一個同行，手上資源比較好的、干過這個行業(yè)比較好的、學(xué)過這個專業(yè)比較好的，但是到最后發(fā)現(xiàn)自己都想多了。

昨天晚上我們那個沈總和我們打電話，他說干過的要會比較好，各方面都很熟悉。但我問他，我說他業(yè)績好嗎？沒有。然后沈總，哎呀，他在行業(yè)里面的口碑挺好的。我說行業(yè)里面有口碑不好的嗎？有沒有口碑特別差的？

行業(yè)里都是你好我好大家好，大家相互吹對不對。你很難從別人的口碑當(dāng)中知道這個人行還是不行，你要觀察到是他的核心，還是這些旁枝末節(jié)。

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